trabalhista

O eSocial, instituído pelo Decreto nº 8.373/14, é um programa do Governo Federal para unificar o envio de informações sobre o cumprimento de obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, padronizando sua transmissão, validação, armazenamento e fiscalização.

Essa data marca o momento em que a GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social) correspondente será substituída pela DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos), visando agrupar as informações previdenciárias e tributárias declaradas no eSocial.

A recente atualização e-Social determina a inserção das informações acerca dos processos trabalhistas e seus respectivos tributos a partir de 01/04/2023.

Serão disponibilizados, a partir dessa data, os seguintes novos eventos:

• S-2500: Informações sobre processos trabalhistas.
• S-2501: Informações sobre contribuições previdenciárias e/ou imposto de renda decorrentes de processos trabalhistas.
• S-3500: Exclusão de eventos relacionados a processos trabalhistas.
• S-5501: Informações sobre demais tributos decorrentes de processos trabalhistas.

O novo regramento estipula que as empresas devem incluir no Sistema informações decorrentes de:

• condenações trabalhistas;
• decisões de homologação de cálculos; e
• decisões de homologação de acordo, inclusive àqueles firmados através de Comissões de Conciliação Prévia (CCP) ou Núcleos Intersindicais (Ninter).

Também é necessário prestar as informações que impliquem alteração das características do vínculo de emprego (como mudança de função, data da relação laboral, remuneração, carga-horária etc.); recolhimento de FGTS; ou, pagamento de contribuições previdenciárias.

Deverão ser informados, inclusive, os pagamentos realizados em decorrência das três hipóteses mencionadas – ainda que ocorridos em momento posterior ao trânsito em julgado, devendo ser realizados dois lançamentos distintos para cada uma das informações. Ou seja, as informações deverão ser prestadas em etapas diferentes.

Tais informações devem ser enviadas até o 15º (décimo quinto) dia do mês subsequente ao fato-gerador: trânsito em julgado da decisão condenatória, homologatória (de cálculos ou de acordo) ou realização de pagamento.

Assim, os empregadores deverão incluir informações decorrentes de decisões que transitem em julgado; acordos e cálculos que sejam homologados; e, pagamentos que sejam realizados a partir de 01/04/2023.

Serão solicitados dados não só dos processos ajuizados diretamente contra a empresa, mas também daqueles em que for condenada de forma solidária ou subsidiária, como tomadora de serviço terceirizado.

Quem não cumprir com as determinações, estará sujeito a uma multa, que pode chegar a R$ 42.564,00 e dobrar em caso de reincidência.

O módulo web dos eventos de processos trabalhistas será disponibilizado a partir da referida data.

Eventuais dúvidas acerca das atualizações e uso do programa poderão ser solucionadas por meio de consulta ao nosso corpo jurídico, que estará à disposição dos nossos clientes para solucioná-las.

Em Decisão proferida nos autos do RR-789-42.2018.5.23.0021[1], a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando a tese fixada pelo STF no Tema 1046 de Repercussão Geral, que versa sobre a prevalência do negociado sobre o legislado, decidiu pela possibilidade da dispensa, por norma coletiva, da autorização Ministerial para jornada 12×36 em ambiente insalubre.

Acerca da prorrogação de jornada de trabalho em ambiente insalubre, a Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), inseriu o parágrafo único no artigo 60 da CLT, que assim dispõe:

Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Grifamos).

Neste sentido, a Ministra Relatora esclareceu que, mesmo tendo o contrato de trabalho, no caso concreto, se encerrado em data anterior à vigência da Lei nº. 13.467/17, o novo parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista, excluiu o regime de jornada 12×36 das hipóteses de prorrogação de jornada em ambiente insalubre que exigem autorização do Ministério do Trabalho, podendo ser regulamentada a prorrogação de jornada de 12×36 em ambiente insalubre mediante norma coletiva, “dispensando a necessidade de autorização ministerial por envolver direito infraconstitucional disponível”.

Assim, a Quarta Turma, por unanimidade, reconheceu a validade da norma coletiva que dispensava a autorização Ministerial para a prorrogação de jornada em regime de 12×36 em ambiente insalubre, por não se tratar de direito absolutamente indisponível, conforme disposto no parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como em consonância com a Decisão do STF no Tema 1046, prevalecendo o negociado em instrumento normativo.

Como muito bem ponderou a Senhora Ministra Relatora, a fixação de jornada em regime de 12×36 por hospitais em normas coletivas é prática rotineira, por melhor se amoldar às características do trabalho realizado em tal ambiente, do qual a condição de trabalho insalubre é inerente.

A jurisprudência, portanto, está em consonância com a nova redação do parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como à prevalência de acordos e convenções coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurado, reconhecendo válida a fixação de jornada em regime de 12×36 pelos hospitais e demais locais destinados ao cuidado da saúde humana em seus instrumentos normativos, sem prévia autorização da autoridade competente.

Por fim, não é demais esclarecer que o parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista) atinge de imediato os contratos de trabalho já vigentes, observado o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada material, exatamente como dispõem os artigos 5º, XXXVI, CF c/c artigo 6º da Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro.

[1] https://jurisprudencia-backend.tst.jus.br/rest/documentos/af95b39ea85dae1159441f021da8488a

Os mesários são cidadãos que trabalham em seções eleitorais nos dias das eleições, mediante convocação da Justiça Eleitoral ou por livre espontânea vontade, mediante inscrição no Programa Mesário Voluntário, desde que seja eleitor regular e maior de 18 anos.

E conforme disposto no artigo 98 da Lei nº. 9.504/97, que regulamenta as normas para as eleições, os eleitores nomeados para trabalhar nas Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais serão dispensados de seu serviço, seja ele decorrente de vínculo com instituição pública ou privada.

Os Mesários que prestarem seus serviços nos dias das eleições, deverão ser dispensados do seu trabalho, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral à ocasião da sua nomeação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, e terão o direito de duas folgas por cada dia que for convocado.

O §1º do artigo 1º da resolução nº 22.747/2008 do TSE explica que “a expressão dias de convocação abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute necessários à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou montagem de locais de votação”.

Exemplificando, o funcionário que atuar como mesário terá o direito de 2 dias de folga por dia de treinamento, acrescido de mais dois de folga pela atuação como mesário nos dias das eleições, totalizando 4 dias de folgas que deverão ser compensadas após as eleições.

Desta forma, o Empregador é obrigado a conceder tais folgas para os colaboradores convocados para trabalhar nas eleições, e os dias de compensação pela prestação de serviço à Justiça Eleitoral não podem ser convertidos em retribuição pecuniária.

O período em que o empregado for gozar de suas folgas eleitorais deve ser negociado com o Empregador, podendo ser usufruídas em conjunto ou isoladamente, a depender do que restar convencionado entre empregado e empregador.

Somado a isso, nos termos previstos no §5º da da resolução nº 22.747/2008 do TSE, “a concessão do benefício previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 será adequada à respectiva jornada do beneficiário, inclusive daquele que labora em regime de plantão, não podendo ser considerados para este fim os dias não trabalhados em decorrência da escala de trabalho”.

Assim, o trabalhador que se ativar em regime de jornada 12×36, deverá usufruir de suas folgas eleitorais respectivamente com os plantões escalados para trabalhar e não no dia de folga, o qual não está escalado para laborar, pois não pode ser considerado os dias não trabalhados para fins de folgas compensatórias.

Nestes termos, o Empregador deve observar as normas previstas na legislação eleitoral ao conceder ao Empregado suas folgas compensatórias pelos dias de convocação eleitoral, sem prejuízo de sua remuneração, devendo observar a escala de trabalho.

O STF concluiu o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº. 501 e declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº. 450 do C. TST, que tem a seguinte redação:
“É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”.

Prevaleceu o voto do Ministro Relator para declarar a inconstitucionalidade da referida Súmula, bem como invalidar as decisões judiciais que, ainda não transitadas em julgado e amparadas na Súmula nº. 450 do C. TST, tenham aplicado ao empregador a sanção de pagamento em dobro das férias com base no artigo 137 da CLT.
Com isto, o empregador deixa de ser penalizado pelo pagamento em dobro da remuneração das férias quando o fizer fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, que é de até 02 (dois) dias antes do início do descanso, persistindo a penalidade do pagamento em dobro da remuneração das férias apenas na hipótese prevista no artigo 137 da CLT, ou seja, quando o empregado não usufruir as férias dentro do prazo legal.

Não tão raro acompanhamos nos noticiários denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho. Mas afinal, o que é o assédio sexual no trabalho?

No Brasil, o assédio sexual é crime e está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Entretanto, na Justiça do Trabalho, o assédio sexual possui conceito mais amplo e se caracteriza por qualquer conduta de cunho sexual, única ou reiterada, que provoque constrangimento à pessoa no ambiente de trabalho.

O assédio sexual no trabalho pode se dar de duas maneiras. Primeiro, por chantagem, que acontece quando o superior hierárquico pretende favores sexuais do seu subordinado sob pena de perder o emprego ou perder benefícios, ou como exigência para alcançar melhores condições de trabalho ou aumento salarial, por exemplo. E tem também o assédio por intimidação, que consiste em provocações sexuais inoportunas, com uso de gestos ou palavras obscenas, tornando o ambiente de trabalho ofensivo e humilhante.

O empregador tem o dever de zelar pela integridade de seus empregados, tomando medidas preventivas e repressivas que impeçam a prática de assédio sexual no ambiente laboral. E, para isso, é importante que todo empregado/empregada vítima de assédio sexual no trabalho DENUNCIE o ocorrido ao seu empregador.

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor. Do contrário, o empregador pode ser acionada judicialmente e condenada a pagar indenização por danos morais em razão do assédio.

O Plenário do STF, em sessão datada de 02/06/2022, julgou o tema 1.046 com repercussão geral e, por maioria dos votos, decidiu pela prevalência normas coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado em acordos e convenções coletivas não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurados, fixando a seguinte tese:

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

Destacamos que a prevalência do negociado sobre o legislado foi objeto da reforma trabalhista (Lei nº. 13.467/17), quer seja no princípio da intervenção mínima do Judiciário na autonomia da vontade coletiva (artigo 8º, § 3º, CLT), bem como no disposto nos artigos 611-A e 611-B, que elencam o rol de temas que podem ou não ser objeto de negociação coletiva.

A tese fixada pelo Supremo ratifica a importância dos acordos e convenções coletivas como instrumentos de solução de conflitos trabalhistas, ao mesmo tempo que assegura o patamar