diversidade

O nome social é o nome pelo qual a pessoal se autoidentifica e é identificada pela comunidade, quando utiliza nome diverso de seu nome civil – nome oficialmente registrado ao nascimento. O nome social é usualmente utilizado por pessoas transgêneras, transexuais e travestis, para refletir sua identidade de gênero, garantindo, assim, maior inclusão.

Sendo assim, a Resolução nº 05/2016 do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) reconhece a identidade de gênero das pessoas travestis e transexuais e permite o uso do nome social no âmbito da OAB, inclusive na carteira de advogado. A resolução também define que os Conselhos Seccionais da entidade devem alimentar, automaticamente e eletronicamente, o Cadastro Nacional dos Advogados (CNA).

A Resolução determina que o nome social seja incluído ao lado do nome de certidão na carteira profissional e nas identificações online dos sistemas da OAB em todo o Brasil, sendo que o artigo 33 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB, em seu parágrafo único, determina que “o nome social é a designação pela qual a pessoa travesti ou transexual se identifica e é socialmente reconhecida e será inserido na identificação do advogado mediante requerimento”.

O respeito ao nome social é fundamental à garantia da dignidade das pessoas transgêneras, transexuais e travestis, de modo que a Resolução é um passo importante para a criação de um ambiente mais acolhedor no exercício da advocacia.

A tese de que o conceito de família deve ser aberto e inclusivo já é reconhecida pelos tribunais há algum tempo. Em razão disso e de outros fatores aqui mencionados, houve uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que foi pronunciada de maneira unânime entre os ministros, reconhecendo que o pai solteiro possui o direito de ficar 180 (cento e oitenta) dias afastados para cuidar do filho recém-nascido.

Esse tema foi analisado no Recurso Extraordinário – RE 1.348.854 – em que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contestou a decisão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que compreendeu ser possível a aplicação do direito para as famílias monoparentais.

O caso em si envolve um servidor público que, em 2014, pediu a licença de 180 dias como pai solteiro de gêmeos gerado por fertilização in vitro e barriga de aluguel.

Destaca-se aqui o posicionamento da ministra Cármen Lúcia, em seu voto, pontuou que a decisão em sentido contrário estaria criando uma desigualdade, principalmente no que tange o direito do servidor em ser pai.

Além disso, foi pontuado o direito e proteção da criança, que, conforme ressaltado pelo Presidente da Corte, Ministro Fux, trata-se de um sistema que precisa se atentar para o interesse da criança e não ao gênero paterno ou materno.

Inobstante a referida decisão do STF tenha sido proferida num caso concreto envolvendo um servidor público federal, algumas empresas privadas têm adotado este posicionamento e, por liberalidade, têm conferido aos seus empregados que se tornem pais, licença paternidade em prazo superior ao previsto no artigo 473, III, CLT, que é de 05 (cinco) dias, ou de 20 (vinte) dias para os empregados de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei n. 13.257/2016.

Recentemente, o Nubank anunciou a ampliação da licença parental aos empregados que se tornem novos pais em 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, com o propósito de reduzir a desigualdade de gênero[1].

Essa postura indica que as empresas privadas estão cada vez mais conscientes da importância da presença dos pais nos primeiros dias de vida de seus filhos, quer seja pelo vínculo afetivo-familiar que se forma neste período, bem como porque os primeiros cuidados com o recém-nascido não são somente de responsabilidade das mães. E não é demais concluir que a licença paternidade estendida não deve ser vista como um gasto, mas sim, como forma de estreitar laços de pertencimento com os empregados, e viabilizar aos homens um convívio familiar que, por Lei, não lhe é garantido.

[1] https://www.correiobraziliense.com.br/brasil/2022/05/5007735-nubank-anuncia-licenca-paternidade-de-4-meses-para-funcionarios.html

O Dia Internacional Contra a Homofobia, Transfobia e Bifobia é comemorado anualmente em 17 de maio, sendo marcado pela conscientização acerca da luta contra a discriminação das pessoas LGBT.

Para fins de esclarecimento, a sigla LGBT significa:

Lésbicas: mulheres que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero, ou seja, outras mulheres;

Gays: homens que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero, ou seja, outros homens;

Bissexuais: pessoas que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero e pelo gênero oposto, ou seja, por homens e mulheres; e

Transgêneros: pessoas que não se identificam com o gênero que lhe foi atribuído com base em seu órgão sexual.

A lgbtfobia pode ser traduzida como o ódio, repulsa, rejeição e discriminação contra pessoas homossexuais, bissexuais e transexuais, que muitas vezes acaba por resultar em atos violentes e até mesmo fatalidades.

É importante destacar que, desde 2019, por meio de decisão do Supremo Tribunal Federal, a lgbtfobia é criminalizada no Brasil. A decisão equiparou as práticas de lgbtfobia à Lei de Racismo (7716/89), que prevê crimes de discriminação ou preconceito por raça, cor, etnia, religião e procedência nacional. Assim, a lei passou a ser aplicável também em casos de discriminação por orientação sexual e identidade de gênero, enquanto permanecer a omissão do Poder Legislativo em estabelecer uma lei específica.

Outra decisão importante no combate à lgbtfobia foi proferida no mês passado em caso que envolveu agressões praticadas por um pai contra sua filha transexual na residência da família. O Superior Tribunal de Justiça deu provimento ao recurso do Ministério Público do Estado de São Paulo e estabeleceu que a Lei Maria da Penha se aplica aos casos de violência doméstica ou familiar contra mulheres transexuais. Assim, foram deferidas as medidas protetivas requeridas pela filha.

Apesar dos avanços narrados acima, de acordo com o relatório “Mortes Violentas de LGBTI+ no Brasil – 2021”, divulgado pelo Grupo Gay da Bahia (GGB), ao longo do ano passado ao menos 300 pessoas perderam a vida para a violência LGBTfóbica no país. Dessa forma, o Brasil segue liderando o ranking de países que mais matam pessoas LGBT, com uma morte registrada a cada 29 horas, de modo que há ainda muito a ser feito.

Ainda, a organização sem fins lucrativos TODXS divulgou recentemente estudo que revela que, dentre as pessoas LGBT que responderam ao questionário, apenas 52% vivem sua identidade de forma plena, ou seja, dentro e fora de seu ambiente de trabalho.

Há, contudo, ações que podem ser adotadas pelas empresas no intuito de criar um ambiente mais acolhedor e inclusivo a pessoas LGBT, como, por exemplo, criar treinamentos, apresentações ou promover palestras com temáticas LGBT e colocar a diversidade como um dos objetivos da empresa.

Por meio de pequenos passos que visam a conscientização sobre a luta contra a discriminação das pessoas LGBT é possível se obter grandes resultados na construção de um espaço corporativo mais diverso e igualitário, que certamente também terão reflexos na vida do colaborador fora de seu ambiente de trabalho.