direito trabalhista

Não tão raro acompanhamos nos noticiários denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho. Mas afinal, o que é o assédio sexual no trabalho?

No Brasil, o assédio sexual é crime e está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Entretanto, na Justiça do Trabalho, o assédio sexual possui conceito mais amplo e se caracteriza por qualquer conduta de cunho sexual, única ou reiterada, que provoque constrangimento à pessoa no ambiente de trabalho.

O assédio sexual no trabalho pode se dar de duas maneiras. Primeiro, por chantagem, que acontece quando o superior hierárquico pretende favores sexuais do seu subordinado sob pena de perder o emprego ou perder benefícios, ou como exigência para alcançar melhores condições de trabalho ou aumento salarial, por exemplo. E tem também o assédio por intimidação, que consiste em provocações sexuais inoportunas, com uso de gestos ou palavras obscenas, tornando o ambiente de trabalho ofensivo e humilhante.

O empregador tem o dever de zelar pela integridade de seus empregados, tomando medidas preventivas e repressivas que impeçam a prática de assédio sexual no ambiente laboral. E, para isso, é importante que todo empregado/empregada vítima de assédio sexual no trabalho DENUNCIE o ocorrido ao seu empregador.

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor. Do contrário, o empregador pode ser acionada judicialmente e condenada a pagar indenização por danos morais em razão do assédio.

A tese de que o conceito de família deve ser aberto e inclusivo já é reconhecida pelos tribunais há algum tempo. Em razão disso e de outros fatores aqui mencionados, houve uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que foi pronunciada de maneira unânime entre os ministros, reconhecendo que o pai solteiro possui o direito de ficar 180 (cento e oitenta) dias afastados para cuidar do filho recém-nascido.

Esse tema foi analisado no Recurso Extraordinário – RE 1.348.854 – em que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contestou a decisão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que compreendeu ser possível a aplicação do direito para as famílias monoparentais.

O caso em si envolve um servidor público que, em 2014, pediu a licença de 180 dias como pai solteiro de gêmeos gerado por fertilização in vitro e barriga de aluguel.

Destaca-se aqui o posicionamento da ministra Cármen Lúcia, em seu voto, pontuou que a decisão em sentido contrário estaria criando uma desigualdade, principalmente no que tange o direito do servidor em ser pai.

Além disso, foi pontuado o direito e proteção da criança, que, conforme ressaltado pelo Presidente da Corte, Ministro Fux, trata-se de um sistema que precisa se atentar para o interesse da criança e não ao gênero paterno ou materno.

Inobstante a referida decisão do STF tenha sido proferida num caso concreto envolvendo um servidor público federal, algumas empresas privadas têm adotado este posicionamento e, por liberalidade, têm conferido aos seus empregados que se tornem pais, licença paternidade em prazo superior ao previsto no artigo 473, III, CLT, que é de 05 (cinco) dias, ou de 20 (vinte) dias para os empregados de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei n. 13.257/2016.

Recentemente, o Nubank anunciou a ampliação da licença parental aos empregados que se tornem novos pais em 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, com o propósito de reduzir a desigualdade de gênero[1].

Essa postura indica que as empresas privadas estão cada vez mais conscientes da importância da presença dos pais nos primeiros dias de vida de seus filhos, quer seja pelo vínculo afetivo-familiar que se forma neste período, bem como porque os primeiros cuidados com o recém-nascido não são somente de responsabilidade das mães. E não é demais concluir que a licença paternidade estendida não deve ser vista como um gasto, mas sim, como forma de estreitar laços de pertencimento com os empregados, e viabilizar aos homens um convívio familiar que, por Lei, não lhe é garantido.

[1] https://www.correiobraziliense.com.br/brasil/2022/05/5007735-nubank-anuncia-licenca-paternidade-de-4-meses-para-funcionarios.html