![4-4 Trabalhista – Relatório de Transp Salarial Os efeitos da obrigatoriedade da apresentação do Relatório de Transparência Salarial e Critérios de Remuneração para as empresas com 100+ empregados](https://www.brasilsalomao.com.br/wp/wp-content/uploads/2024/05/4-4-Trabalhista-Relatorio-de-Transp-Salarial-1920x0-c-default.jpg)
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Os efeitos da obrigatoriedade da apresentação do Relatório de Transparência Salarial e Critérios de Remuneração para as empresas com 100+ empregados
A Lei nº 14.611/2023, publicada em 04 de julho de 2023, foi elaborada com a finalidade de obrigar a promoção da igualdade salarial, bem como garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (Art. 1º).
Dentre suas disposições, há a previsão da instituição de medidas para a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e, dentre estas, há o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o qual é obrigatório para as empresas mais estruturadas, tendo como critério o número de empregados (100 ou mais).
Conforme esclarece a Portaria MTE nº 3.714/2023, este primeiro Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, já implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil. As informações serão extraídas considerando, neste primeiro relatório, os anos de 2022 e 2023.
Desta feita, o Relatório será dividido em duas partes, contendo as informações relativas ao número total de empregados, divididos em sexo, raça/etnia; a razão entre a remuneração de mulheres e homens pago em 2022 e o salário mediano contratual e de admissão em 2023; e as informações complementares prestadas pelas empresas.
Após a elaboração do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, haverá a disponibilização do relatório, cabendo às empresas a sua publicização em sites, redes sociais ou outros meios.
Cabe destacar que o relatório, ao realizar a comparação entre os salários de mulheres e homens, o fará com base nos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, de forma que o relatório não conterá a exposição de dados sensíveis, respeitando, assim, as previsões contidas na Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, bem como a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).
Ademais, conforme explicado em live apresentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cálculo da diferença de salários médio de mulheres e homens será feito sempre considerando a divisão dos gêneros: soma-se o salário real mensal percebido e, após, divide-se pelo número total, de homens ou mulheres. Após a obtenção do salário médio de cada grupo de gênero, será feita a divisão do valor médio dos salário do grupo das mulheres pelo valor médio do salário do grupo dos homens, chegando assim à porcentagem da diferença.
Ocorre que, a partir dos esclarecimentos prestados pelo MTE, surgem novas preocupações quanto a objetividade do relatório, isto porque a elaboração do relatório é feita utilizando a remuneração média com informações salariais de anos anteriores, portanto, desatualizadas, e o grande grupo de ocupações, não observando os requisitos legais para a equiparação salarial prevista no Artigo 461, §1º da CLT, com destaque para o trabalho de igual valor e o exercício de mesma função, requisitos estes também previstos na Lei 14.611/2023.
Assim, não há o aprofundamento de questões legais e práticas na análise das possíveis diferenças salariais entre mulheres e homens, havendo uma análise superficial que pode não considerar as atuais estruturas corporativas das maiores empresas do Brasil.
É importante destacar ainda que o MTE dará a oportunidade para que as empresas eventualmente notificadas pela existência de discriminação salarial apresentem explicações e motivos juridicamente válidos para tais diferenças, citando, como exemplo, o alcance de metas de desempenho, a realização de horas extras, diferenças de senioridade etc.
A recusa, pelo MTE, da explicação prestada, acarretará a obrigação de apresentar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Por fim, considerando a superficialidade do relatório a ser elaborado e divulgado pelo MTE, recomenda-se que as empresas mantenham relatórios próprios, mais detalhados, apontando a observância da legislação trabalhista, políticas remuneratórias, programas de incentivo/apoio e a inexistência de discriminação de gênero em sua organização.
Nosso escritório continuará acompanhando o assunto para prestar aos nossos clientes a mais completa assessoria.