Trabalhista

Sabemos que empregador e empregado possuem direitos e deveres na relação empregatícia, considerando o caráter bilateral do contrato de trabalho. E sendo o empregador aquele que “assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviço”, nos termos do artigo 2º, CLT, é sua prerrogativa, decorrente do seu poder diretivo, organizar, controlar, regulamentar e fiscalizar as atividades dos seus empregados.

O poder diretivo do empregador não é irrestrito e se limita ao que dispõe a Constituição Federal, a Legislação vigente, os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, os regulamentos internos, caso existam, e, sobretudo, os princípios da lealdade e da boa-fé, além da fidúcia, que é imprescindível à continuidade do contrato de trabalho. E não raro, existem situações em que o poder diretivo do empregador entra em conflito com o direito à privacidade, à intimidade e à dignidade da pessoa do trabalhador, que são garantias fundamentais resguardadas no artigo 5º, X, da Constituição Federal.

A proibição do uso de aparelho celular no ambiente de trabalho é tema bastante relevante quando tratamos da extensão dos limites do poder diretivo do empregador. Recentemente, o assunto ganhou maior repercussão com a paralisação de empregados de empresas terceirizadas que prestam serviços para companhias aéreas no Aeroporto de Guarulhos, em São Paulo, por terem sido proibidos de utilizar seus aparelhos celulares durante o expediente nas áreas de carga e descarga, decisão tomada após a prisão de duas brasileiras em Frankfurt, na Alemanha, que tiveram as etiquetas de suas malas trocadas.

E inobstante o avanço da tecnologia e meios de comunicação no mercado de trabalho seja uma realidade, é indubitável que a utilização do celular durante o expediente, pelo empregado, pode afetar direta e consideravelmente a sua produtividade, desviar sua atenção e interromper a realização de suas atividades laborais e, a depender da função exercida, colocar em risco, não só a sua saúde e segurança, mas também dos seus colegas de trabalho. Também, destacamos o cuidado no tratamento de dados sensíveis pelo empregador, nos termos previstos na LGPD.

Considerando todos esses aspectos, aliados ao exercício do poder diretivo do empregador, e ante à inexistência de norma específica que regule o tema, os Tribunais têm decidido que a proibição e/ou delimitação do uso de aparelho celular durante o labor não configura prática de ato antijurídico, ainda que o aparelho celular não tenha sido fornecido pelo empregador.

Por cautela, deve o empregador delinear a proibição/delimitação da utilização de aparelho celular durante o expediente em regimento interno, que deve ser amplamente divulgado aos empregados. Lembrando que o descumprimento das normas internas da empresa são passíveis de penalidades, o que também decorre do poder diretivo do empregador, nos termos da Legislação Celetista vigente.

Outros temas relacionados aos limites do poder diretivo do empregador, como o monitoramento de e-mails corporativos e a revista pessoal dos empregados, também são corriqueiramente levados à apreciação pelos Tribunais em demandas trabalhistas. Quanto à revista pessoal dos empregados, o Tribunal Superior do Trabalho já pacificou entendimento quanto à sua legitimidade, desde que ocorra sem contato físico e de forma indiscriminada em relação a todos os empregados, visando, estritamente, a proteção e defesa do patrimônio do empregador.

No que se refere à fiscalização de e-mails corporativos pelo empregador, o TST entende ser lícito o rastreio das mensagens de correio eletrônico disponibilizado pelo empregador apenas para uso profissional. Também, deve o trabalhador ter amplo conhecimento do monitoramento da correspondência eletrônica, gravação e outras regras de proteção e sigilo de informações pelo empregador.

Vale frisar que o poder diretivo não é absoluto e deve ser exercido pelos empregadores com parcimônia, e sempre pautado nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade e boa-fé ao enfrentar um conflito entre garantias fundamentais. Por fim, no exercício do poder diretivo pelo empregador, o ditado “o que é combinado não sai caro” tem perfeita aplicação.

 

O dia 10 do mês de setembro é, oficialmente, o Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio, mas a iniciativa acontece durante todo o ano. Atualmente, o Setembro Amarelo é a maior campanha ante estigma do mundo! Em 2023, o lema é “Se precisar, peça ajuda!” e diversas ações já estão sendo desenvolvidas, basta observar o apoio da mídia nesse sentido.

 

Em relação ao ambiente de trabalho e os transtornos mentais que dele pode advir, o Direito do Trabalho tem a função de promover a dignidade humana do trabalhador por meio de instrumentos normativos de tutela à sua saúde. O indivíduo não busca apenas a saúde no sentido estrito, anseia por qualidade de vida; como profissional não deseja só condições higiênicas, mas qualidade de vida no trabalho.

 

A proteção à saúde é um direito fundamental do trabalhador e foi incorporada à Constituição Federal de 1988 em diversos dispositivos, a saber: a) art. 1°; b) art. 6°; c) art. 7°, XXII; d) art. 194; e) art. 196; f) art. 200, II e VIII; g) art. 154; h) art. 225. Além disso, foi dedicado capítulo específico sobre a Ordem Social, aprofundando o assunto ao tratar o meio ambiente ecologicamente equilibrado, o que por óbvio se estende ao meio ambiente do trabalho hígido e saudável.

 

O local de trabalho é o lugar onde se passa a maior parte do tempo. Por este aspecto, dependendo da política administrativa e gestacional adotada pelo empregador, a sua conduta abusiva e ilícita poderá afetar a integridade psíquica do trabalhador, gerando prejuízo à saúde mental de modo a tornar o trabalho “penoso”, contribuindo para o surgimento de transtornos mentais como o estresse, a Síndrome de Burnout e em casos mais graves, o suicídio.

 

Uma cultura tóxica traz prejuízos não só de ordem pessoal ao colaborador, mas também a própria imagem da empresa, além de impactar negativamente em sua saúde financeira. Como consequências do adoecimento mental relacionado ao trabalho, temos a redução da produtividade com o aumento da taxa de erros em procedimentos, a quebra do ritmo de produção – e, consequentemente, da rentabilidade; conflitos interpessoais, entre pessoas da organização (empresa) ou com clientes, originando um número incalculável de ações trabalhistas ou relacionadas a indenizações ao consumidor, podendo daí advir também fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho e das Gerências Regionais.

 

Pensando nos inúmeros prejuízos é que diminuir o estresse e a pressão no trabalho são o melhor caminho quando o assunto é a prevenção a problemas de saúde mental. Para tanto, identificar, via pesquisas de clima organizacional contínuas, pontos de insatisfação da equipe ou oportunidades de melhoria são uma opção junto a outras iniciativas, como incentivar o time a praticar atividades de lazer e fugir da rotina diária; abordar o problema em reuniões coletivas e desmistificar o medo que as pessoas podem ter para falar sobre o assunto; articular ações junto às lideranças para a conscientização sobre a importância da saúde mental, além de entender qual o nível de cobrança praticado entre as equipes da empresa e evitando situações de sobrecarga ou pressão.

 

Outro ponto de melhoria é desestimular jornadas de trabalho longas e cansativas, identificar e prontamente e resolver qualquer tipo de conflito interno, bem como garantir os equipamentos e materiais necessários para a execução das atividades.

 

Assegurar os pontos acima resulta em condições básicas para proporcionar um ambiente humanizado, acolhedor e saudável dentro da corporação. Contudo, caso algum trabalhador apresente qualquer sintoma, é dever do empregador agir de forma imediata, buscando não apenas eventual correção de práticas administrativa, mas, sobretudo, oferecer ajuda.

O mundo digital tem transformado diversas áreas, seja no setor público, seja no setor privado. Uma das mudanças mais significativas que se aproxima é a implementação do FGTS Digital. Mas o que isso significa para sua empresa?

 

O que é o FGTS Digital?

 

Introduzindo uma abordagem moderna à arrecadação do FGTS, o FGTS Digital promete transformar a experiência de empregadores e empregados.

Ele não apenas simplifica o processo de recolhimento para os empregadores, mas também garante que os direitos dos trabalhadores sejam preservados, assegurando os depósitos corretos em suas contas vinculadas.

Com o FGTS Digital, os empregadores podem facilmente gerar guias, visualizar extratos, processar compensações, solicitar restituições e organizar parcelamentos. Todo o desenvolvimento e implementação deste sistema é uma iniciativa da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que opera sob a égide da Secretaria de Trabalho (STRAB) do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

 

Por que essa mudança foi feita?

 

A principal motivação por trás do FGTS Digital é a busca por eficiência e transparência. Com a digitalização, espera-se reduzir burocracias, agilizar processos e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Além disso, a nova sistemática visa adaptar-se às novas realidades tecnológicas, como o PIX, que será o meio exclusivo de pagamento do FGTS no novo sistema.

 

O que muda para os empregadores?

 

Alteração na data de vencimento: A data de recolhimento do FGTS mensal será alterada para até o vigésimo dia do mês seguinte ao da competência. No entanto, essa mudança só será válida para os fatos geradores ocorridos após a implementação do FGTS Digital.

Recolhimento via PIX: O pagamento do FGTS será feito exclusivamente através do PIX, facilitando e agilizando o processo.

eSocial como fonte de dados: O FGTS Digital será alimentado pelas informações transmitidas ao eSocial, tornando o processo mais integrado e eficiente.

Impactos na Certificação de Regularidade do FGTS: A não quitação do FGTS no prazo pode afetar a emissão da Certificação de Regularidade do FGTS.

 

Como será a implementação?

 

A previsão é que o FGTS Digital entre em produção em janeiro de 2024. No entanto, haverá uma fase de testes, chamada de “Produção Limitada”, que ocorrerá de 19/08/2023 a 03/11/2023. Durante esse período, os empregadores poderão se familiarizar com o sistema, realizar cadastros, conhecer funcionalidades e simular situações.

 

 

As empresas do Grupo 1 do eSocial poderão começar os testes a partir de 19/08/2023, enquanto as demais empresas terão acesso a partir de 16/09/2023.

 

Conclusão

 

O FGTS Digital representa um grande passo em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

O FGTS Digital representa um grande passo em direção a um ambiente de trabalho mais moderno, transparente e eficiente. Empregadores e empregados devem se preparar para essa nova realidade, garantindo que estejam atualizados e prontos para aproveitar ao máximo os benefícios que o novo sistema oferecerá.

 

Fontes:

eSocial – Governo Federal

https://www.gov.br/esocial/pt-br/noticias/vem-ai-o-fgts-digital

Portal do FGTS Digital

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital

Ministério do Trabalho e Emprego

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital/conheca-o-fgts-digital

Em 04/08/2022 foi publicada a Lei nº. 14.434, que alterou a Lei nº 7.498/1986 e instituiu o piso salarial nacional do enfermeiro, do técnico de enfermagem, do auxiliar de enfermagem e da parteira, nos seguintes parâmetros:

 

Art. 15-A. O piso salarial nacional dos Enfermeiros contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos profissionais celetistas de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, na razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Art. 15-B. O piso salarial nacional dos Enfermeiros contratados sob o regime dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, nos termos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos servidores de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, na razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Art. 15-C. O piso salarial nacional dos Enfermeiros servidores dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios e de suas autarquias e fundações será de R$ 4.750,00 (quatro mil setecentos e cinquenta reais) mensais.

Parágrafo único. O piso salarial dos servidores de que tratam os arts. 7º, 8º e 9º desta Lei é fixado com base no piso estabelecido no caput deste artigo, para o Enfermeiro, a razão de:

I – 70% (setenta por cento) para o Técnico de Enfermagem;

II – 50% (cinquenta por cento) para o Auxiliar de Enfermagem e para a Parteira.

 

Contudo, os efeitos da referida Lei foram suspensos por força da Medida Cautelar deferida pelo Ministro do STF, Senhor Roberto Barroso, nos autos da Ação Direta de Inconstitucionalidade nº. 7.222, “até que sobreviesse a avaliação dos impactos da alteração legislativa”. Após a suspensão dos efeitos da referida Lei, foi aprovada a Emenda Constitucional nº. 127/2022 que, alterando o artigo 198 da CF, estabeleceu que compete à União “prestar assistência financeira aos entes subnacionais, às entidades filantrópicas e aos prestadores de serviços que atendam, no mínimo, 60% de seus pacientes pelo SUS, com vista ao cumprimento dos pisos salariais”. Ato contínuo, foi sancionada a Lei nº. 14.581, de 11/05/2023, prevendo orçamento de R$ 7.300.000.000,00 para o pagamento do piso salarial dos profissionais da enfermagem.

Assim, uma vez regulamentada a destinação de recursos para custear o piso salarial dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem e das parteiras pelos entes subnacionais e entidades filantrópicas, o Ministro do STF, Senhor Relator Roberto Barroso, em 15/05/2023 revogou parcialmente a Medida Cautelar proferida na ADI 7222 MC/DF, restabelecendo os efeitos da Lei nº. 14.434/2022, com exceção do art. 2º, § 2º, que dispõe que “os acordos individuais e os acordos, contratos e convenções coletivas respeitarão o piso salarial previsto na Lei nº 7.498/1986, considerada ilegal e ilícita a sua desconsideração ou supressão”.

Com a revogação parcial da Medida Cautelar, o piso salarial nacional previsto na Lei nº. 14.434/2022, em relação aos servidores públicos civis da União, autarquias e fundações públicas federais, a implementação ocorrerá na forma prevista na referida Lei.

Quanto aos servidores públicos dos Estados, DF, Municípios e de suas autarquias e fundações, assim como aos profissionais das entidades privadas que atendam, no mínimo, 60% (sessenta por cento) de seus pacientes pelo SUS, a obrigatoriedade de implementação do piso nacional previsto na Lei nº. 14.434/2022 só existe no limite dos recursos recebidos por meio da assistência financeira prestada pela União para tal finalidade.

Para todo o setor público, o início dos pagamentos observará o disposto na Portaria nº. 597 do Ministério da Saúde.[1]

Já em relação aos profissionais do âmbito privado, o piso salarial disposto na Lei nº. 14.434/2022 deverá ser implementado a contar do trabalho realizado a partir de 01/07/2023, ressalvada a possibilidade de negociação coletiva convencionando piso salarial diverso, em observância à tese fixada pelo STF no tema 1.046 com repercussão geral de que “são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis” prevalecendo o negociado sobre o legislado.

Esclarecemos, ainda, que algumas empresas privadas, por cautela, vinham provisionando valores para custear o aumento do piso salarial nacional após a publicação da Lei nº. 14.434/2022, o que com a revogação parcial da Medida Cautelar proferida na ADI 7222 mostra-se desnecessário, já que foi fixado o termo inicial da obrigatoriedade do piso salarial no âmbito privado a contar do trabalho realizado a partir de 01/07/2023. Por consequência. As provisões relativas ao passado, assim, poderão ser baixadas.

Por fim, o Ministro Roberto Barroso destacou que o repasse pela União de R$ 7,3 bilhões pode não ser suficiente para custear, integralmente, os recursos necessários para que seja implementado o piso salarial dos enfermeiros, técnicos e auxiliares de enfermagem e parteiras, e que o “financiamento instituído pela União não atenua o impacto sofrido pelo setor privado em geral”, fatos que o levaram a sopesar os fatores em conflito ao revogar, parcialmente, a Medida Cautelar deferida na ADI 7222 MC/DC.

 

 

 

[1] https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-gm/ms-n-597-de-12-de-maio-de-2023-482939925

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc124.htm

https://in.gov.br/en/web/dou/-/lei-n-14.434-de-4-de-agosto-de-2022-420535072

https://www.camara.leg.br/noticias/961365-sancionada-lei-que-libera-r-73-bilhoes-para-pagamento-do-piso-da-enfermagem/

Foi sancionada em 21/09/2022, a Lei nº 14.457/2022 que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, com previsão de medidas de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

Dentre as medidas referentes ao apoio à parentalidade na primeira infância, temos a implementação do benefício reembolso-creche, por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, destinado de forma não discriminada aos empregados e às empregadas que possuam filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, voltado para o pagamento de creche ou pré-escola livremente escolhidas pelo empregado(a), ou ressarcimento de gastos com serviços de mesma natureza, mediante comprovação da despesa.

É importante destacar que o benefício terá natureza indenizatória e o limite de valor será fixado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, cabendo ao empregador dar ciência aos seus empregados da existência do benefício.

A Lei também dispôs sobre medidas para apoio à parentalidade por meio de flexibilização do regime de trabalho, como a flexibilização da jornada de trabalho, priorizando o regime de teletrabalho aos empregados(as) com filhos, enteados ou criança sob guarda judicial com até 06 (seis) anos de idade, bem como aos que possuam filhos, enteados ou guarda judicial de pessoa com deficiência, independente de limitação da idade.

Ainda, a adoção de regime de tempo parcial de trabalho (limitada a 30h semanais de trabalho), instituição de banco de horas, jornada 12×36 e flexibilidade do horário de entrada e de saída. Nestas hipóteses, as referidas medidas poderão ser adotadas até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial, e serão formalizadas por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

O Programa também prevê a possibilidade de antecipação de férias individuais, ainda que o período aquisitivo da empregada não esteja completo, não podendo ser usufruído período de férias inferior a 05 (cinco) dias. Tal medida só poderá ser utilizada até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção ou da guarda judicial.

O pagamento da remuneração das férias, nesta hipótese, poderá se dar até o 5º dia útil do mês subsequente ao gozo, assim como o adicional de 1/3 poderá ser feito até à ocasião do pagamento do 13º salário.

Visando a qualificação de mulheres em áreas estragégicas para a ascenção profissional, a Lei prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, pelo período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, mediante requerimento expresso da empregada e formalização por acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, priorizando áreas que visem a ascenção profissional da empregada ou áreas com baixa participação feminina.

Durante a suspensão, a empregada receberá bolsa de qualificação profissional, podendo o empregador conceder ajuda compensatória de natureza indenizatória.

Na hipótese de demissão durante a suspensão ou em até 06 (seis) meses após o retorno da empregada, o empregador pagará uma multa estabelecida em norma coletiva de, no mínimo, 100% (cem por cento) do valor da última remuneração da empregada.

É importante dizer que benefício semelhante foi implementado ao empregado homem, também mediante requerimento expresso do empregado de suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou programa de qualificação, na hipótese de possuir filho cuja mãe tenha encerrado a licença-maternidade.

Tais medidas visam, não só a contratação e manutenção da mulher no marcado de trabalho, mas também apoiar a reinserção da mulher no mercado de trabalho após a licença-maternidade, já que, com a vigência da Lei, empregados(as) de empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã poderão requerer a divisão do período de prorrogação das licenças maternidade e paternidade, autorizado ao empregador a substituição do período de prorrogação da licença-maternidade pela redução da jornada de trabalho em 50% (cinquenta por cento) pelo período de 120 dias, por meio de acordo individual ou coletivo de trabalho, e sem redução salarial.

Outra alteração que merece especial atenção é aquela prevista no artigo 23 da referida Lei, pela qual as empresas que possuam CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, deverão adotar medidas para a prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho, a partir de 20/03/2023.

O novo regramento dispõe sobre medidas mínimas necessárias para a promoção de ambiente seguro e saudável não só para mulheres, mas a todos os colaboradores da empresa. Assim, todas as empresas que necessitem constituir CIPA deverão estar de acordo com a as novas determinações, que alteraram o art. 163 da CLT, bem como as Normas Reguladoras do Ministério do Trabalho e Emprego (NR). nº 1 e 5, que dispõem respectivamente sobre os riscos ocupacionais e a sobre a constituição da CIPA.

A Lei institui, também, o Selo Emprega + Mulher, que visa reconhecer as medidas adotadas pelos empregadores para inserir e manter a mulher no mercado de trabalho, assim como para promover a sua qualificação e ascenção profissional. Empresas de pequeno porte e microempresas que receberem o referido selo, poderão ser beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.

As alterações trazidas pela Lei nº 14.457/2022 são necessárias e exigem esforços e comprometimento de um time multidisciplinar (recursos humanos, jurídico, complience, saúde e segurança do trabalho) para sua implementação, que vem acompanhada, até mesmo de uma mudança de cultura dentro da própria empresa.

Não é demais dizer que as empresas precisam estar organizadas e atentas ao cumprimento das novas regras, estabelecer metas de cumprimento e acompanhamento de perto da implementação, em especial na capacitação dos profissionais que irão executar na prática essas novas tarefas, pois por certo não tardará o início de fiscalização pelos órgãos competentes, o que certamente contará com apoio incisivo dos sindicatos. Em especial sobre o assédio sexual e violência, não estão isentos de investigação em âmbito penal e das medidas dali resultantes.

Por fim, a pauta se enquadra nas discussões trazidas no pilar “S” da agenda ESG sob o enfoque de agregar valores sustentáveis para as empresas para que mantenham um meio ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores cada vez mais parceiros e amigos da empresa.

O eSocial, instituído pelo Decreto nº 8.373/14, é um programa do Governo Federal para unificar o envio de informações sobre o cumprimento de obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, padronizando sua transmissão, validação, armazenamento e fiscalização.

 

Essa data marca o momento em que a GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social) correspondente será substituída pela DCTFWeb (Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos), visando agrupar as informações previdenciárias e tributárias declaradas no eSocial.

 

A recente atualização e-Social determina a inserção das informações acerca dos processos trabalhistas e seus respectivos tributos a partir de 01/04/2023.

 

Serão disponibilizados, a partir dessa data, os seguintes novos eventos:

 

• S-2500: Informações sobre processos trabalhistas.
• S-2501: Informações sobre contribuições previdenciárias e/ou imposto de renda decorrentes de processos trabalhistas.
• S-3500: Exclusão de eventos relacionados a processos trabalhistas.
• S-5501: Informações sobre demais tributos decorrentes de processos trabalhistas.

 

O novo regramento estipula que as empresas devem incluir no Sistema informações decorrentes de:

 

• condenações trabalhistas;
• decisões de homologação de cálculos; e
• decisões de homologação de acordo, inclusive àqueles firmados através de Comissões de Conciliação Prévia (CCP) ou Núcleos Intersindicais (Ninter).

 

Também é necessário prestar as informações que impliquem alteração das características do vínculo de emprego (como mudança de função, data da relação laboral, remuneração, carga-horária etc.); recolhimento de FGTS; ou, pagamento de contribuições previdenciárias.

 

Deverão ser informados, inclusive, os pagamentos realizados em decorrência das três hipóteses mencionadas – ainda que ocorridos em momento posterior ao trânsito em julgado, devendo ser realizados dois lançamentos distintos para cada uma das informações. Ou seja, as informações deverão ser prestadas em etapas diferentes.

 

Tais informações devem ser enviadas até o 15º (décimo quinto) dia do mês subsequente ao fato-gerador: trânsito em julgado da decisão condenatória, homologatória (de cálculos ou de acordo) ou realização de pagamento.

 

Assim, os empregadores deverão incluir informações decorrentes de decisões que transitem em julgado; acordos e cálculos que sejam homologados; e, pagamentos que sejam realizados a partir de 01/04/2023.

 

Serão solicitados dados não só dos processos ajuizados diretamente contra a empresa, mas também daqueles em que for condenada de forma solidária ou subsidiária, como tomadora de serviço terceirizado.

 

Quem não cumprir com as determinações, estará sujeito a uma multa, que pode chegar a R$ 42.564,00 e dobrar em caso de reincidência.

 

O módulo web dos eventos de processos trabalhistas será disponibilizado a partir da referida data.

 

Eventuais dúvidas acerca das atualizações e uso do programa poderão ser solucionadas por meio de consulta ao nosso corpo jurídico, que estará à disposição dos nossos clientes para solucioná-las.

O cenário atual do mercado de trabalho feminino no Brasil reflete as estruturas sociais e organizacionais de trabalho. Durante o período colonial (1500-1822), mulheres brancas foram relegadas a segundo plano na esfera política e econômica em relação aos homens. Sem direitos e desconsideradas, mulheres foram marginalizadas de toda e qualquer atividade política ou econômica, ensinadas a cuidar do espaço doméstico a serem boas esposas e boas mães. Nas palavras da historiadora Mary Del Priory a mulher era vista pelas instituições como indivíduos submissos que não deviam ocupar espaços públicos, já que destinados apenas aos homens.

 

Na época, o sistema produtivo era marcado pela escravidão e as mulheres negras, por consequência, realizavam funções distintas das mulheres brancas, eram ainda mais marginalizadas, não eram vistas como sujeitos de direito, não tinham liberdade e trabalhavam como mucamas ou nas plantações, recebendo em troca de sua mão-de-obra, maus tratos.

 

A partir do período Brasil República e com a Constituição de 1934 é que as mulheres passaram a assumir um pequeno protagonismo, adquiriram seus primeiros direitos trabalhistas e passaram a exercer atividades não mais apenas em âmbito doméstico. O cenário passou a ser alterado graças ao processo de industrialização do país, ocasião em que mulheres passaram a ocupar as fábricas. Entretanto, as condições de trabalho se mantiveram degradantes, com jornadas exaustivas e salário inferiores aos recebidos pelos homens, ainda que realizassem a mesma atividade.

 

Já em 1934, Getúlio Vargas promove a Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil, responsável pela introdução de normas específicas de proteção do trabalho feminino, garantindo-se o livre acesso da mulher no mercado de trabalho, sua proteção jurídica, proibição de o empregador considerar o sexo, a idade, raça e a cor como fatores discriminante na contratação.

 

A grande mudança veio com a Constituição de 1988, que estabeleceu o princípio da isonomia como princípio fundamental. De maneira específica, foi reafirmada a igualdade de gêneros, a não discriminação, a proibição de diferenças salariais, de exercício de funções e de admissão. A Constituição de 1988 somente admite práticas de discriminação positiva, ou seja, diferenciação cujos efeitos visem à proteção ou ampliação das mulheres no mercado de trabalho.

 

Outro ponto de suma relevância, foi a regulamentação do trabalho doméstico, que até então sequer era contabilizado como atividade econômica nos levantamentos censitários realizados no Brasil. As trabalhadoras domésticas passaram a ter direito a salário-mínimo, 13º salário, férias remuneradas, licença maternidade, aposentadoria, entre outros. Além disso, a jornada de trabalho dos trabalhadores domésticos ficou determinada em 8 horas diárias ou 44 horas semanais. No mais, é graças à CLT e a Constituição de 1988 que atualmente as mulheres possuem o direito à licença maternidade.

 

Recentemente, foi sancionada a Lei 14.457/2022 que cria o Programa Emprega + Mulheres, com previsão de medias de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho, prevê que mulheres com filhos de até seis anos terão prioridade no teletrabalho ou a flexibilização da jornada mediante acordo com a empresa, a possibilidade de compartilhamento da licença maternidade entre homens e mulheres, o que permite o cuidado e a criação de vínculos afetivos com seus filhos. Além disso, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação das mulheres em áreas estratégicas ou de menor participação feminina, cursos esses oferecidos pelo empregador, priorizando áreas como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

 

É certo que muito tem sido feito para que as mulheres efetivamente sejam donas de suas próprias vidas, que tomem as rédeas de sua felicidade, que sejam livres para escolher entre os cuidados exclusivos com a família e filhos ou se querem se aventurar no mercado de trabalho. Embora os avanços sejam inegáveis, ainda há muito a ser feito.

 

Marilia Meorim Ferreira De Lucca e Castro, advogada com atuação na área trabalhista, sócia de Brasil Salomão e Matthes Advocacia.

O Supremo Tribunal Federal tem validado a contratação de profissionais liberais, considerados hipersuficientes, como pessoas jurídicas.

 

Em decisão proferida pela 1ª Turma do STF, nos autos da Reclamação RCL 47.843 BA[1], de autoria do Instituto Fernando Filgueiras (IFF), prevaleceu a divergência suscitada pelo Ministro Alexandre de Morais, que foi acompanhada pelos Ministros Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli, validando a contratação de profissionais liberais (médicos) por pessoa jurídica. A tese vencedora aponta que a pejotização é forma lícita de terceirização, devendo ser barrada, tão somente, quando utilizada para ludibriar uma relação empregatícia.

 

Na referida Reclamação, o IFF arguiu o descumprimento à ADPF 324, na qual o STF reconheceu a constitucionalidade da terceirização de serviços na atividade-meio e atividade-fim das empresas, bem como ofensa ao Tema 725 (RE 958.252), que firmou a seguinte tese de repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

 

O posicionamento foi ratificado pela 1ª Turma do STF nos autos das Reclamações RCL 39.351 RJ e RCL 53.899 MG. Nesta, o Ministro Relator Dias Toffoli, ao deferir a medida liminar pretendida, esclareceu que “a discussão permeia a verificação da regularidade da contratação de pessoa jurídica formada por profissional liberal para prestar serviços terceirizados na atividade-fim da contratante, o que demonstra a plausibilidade na tese de desrespeito à autoridade do Supremo Tribunal Federal pela autoridade reclamada”[2].

 

Como já dito anteriormente, nos casos acima delineados, o Supremo concluiu pela licitude na terceirização por “pejotização”, ante à ausência de irregularidade na contratação de pessoa jurídica formada por profissionais liberais considerados hipersuficientes que, de acordo com a redação do parágrafo único do artigo 444 da CLT, introduzido pela Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), são aqueles que possuem maior remuneração e maior nível de instrução.

Em outras palavras, são os trabalhadores, a exemplo de médicos, que não se encontram em situação de vulnerabilidade e possuem pleno conhecimento e autonomia para negociar as condições e formas de sua contratação, e neste viés, não há vínculo empregatício entre ele e o seu contratante.

 

De toda sorte, não é demais esclarecer que, no Direito do Trabalho, vige o princípio da primazia da realidade. Com isso, ainda que exista um contrato formal de prestação de serviços firmado entre os contratantes, se presentes os pressupostos caracterizadores de uma relação empregatícia, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT, persistirá o risco de reconhecimento de vínculo empregatício em eventual demanda trabalhista, devendo cada caso ser analisado de forma individual.

 

E uma vez refutada a existência de vínculo empregatício e confirmada a prestação de serviços, é do empregador o ônus da prova quanto à ausência dos critérios ensejadores da relação empregatícia, por força do artigo 818, II, da CLT.

 

Por isso, é importante que as empresas tenham orientação de um advogado especializado quando da contratação de prestadores autônomos de serviços, para o adequado cumprimento da legislação trabalhista, com redução do risco de futuras ações e condenações judiciais.

 

 

 

[1] https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=481399&ori=1

[2] https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=6423407

Você sabia que o trabalhador temporário possui os mesmos direitos trabalhistas que um trabalhador permanente?

 

Pois bem, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de colaborador permanente ou à demanda complementar de serviços.

 

Historicamente o trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei nº 6.019/1974, e posteriormente, regulamentado pelo Decreto nº 10.060/2019, que alterou algumas regras, como o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias.

 

Diferentemente do que muitos pensam, o contrato individual de trabalho temporário deve constar todos os direitos e obrigações do empregado e empregador, tais como: local da prestação dos serviços, remuneração, jornada de trabalho, função que será desempenhada, endereço da tomadora dos serviços, entre outros.

 

Respondendo o questionamento inicial, é importante ressaltar que a remuneração do empregado temporário deve ser equivalente à recebida pelos empregados permanentes da mesma categoria da tomadora de serviços. Além disso, o empregado temporário possui direito a férias e décimo terceiro proporcionais, FGTS, benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, adicional noturno com acréscimo de, no mínimo, 20% da remuneração, descanso semanal remunerado, bem como uma indenização correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, inclusive, na carteira de trabalho deve ser anotado a condição de trabalhador temporário.

 

E ainda, o trabalhador temporário terá jornada de oito horas e, em caso de labor extraordinário (horas extras), poderá ser de no máximo duas por dia, devendo ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%.

 

Por outro lado, em caso de rescisão do contrato de trabalho, por ser uma condição inerente a modalidade da contratação, o trabalhador temporário não tem direito à multa de 40% sobre o FGTS, aviso-prévio, seguro-desemprego e estabilidade provisória no emprego, no caso de trabalhadora temporária gestante.

 

No mais, é vedado às empresas que possuem a necessidade de mão de obra temporária, contratarem diretamente os trabalhadores temporários, devendo a contratação ser realizada obrigatoriamente por meio de empresa interposta, que tem por finalidade prestar serviços dessa natureza.

 

Cumpre ressaltar que a empresa tomadora dos serviços poderá ser responsabilizada de forma subsidiária, diante da relação empregatícia havida entre o empregado temporário e a empresa prestadora de serviços temporário, em caso de eventual inadimplência de verbas trabalhistas.

 

Por fim, vale destacar que, caso a empresa tomadora de serviços manifeste interesse na contratação direta do empregado temporário, deverá respeitar o prazo de 90 dias, iniciando-se a contagem do término do contrato de trabalho do empregado com a empresa prestadora de serviço temporário.