Trabalhista

O Ato Conjunto TST. CSJT.GP.CGJT nº 4/2025 estabeleceu diretrizes nacionais para que juízes notifiquem a Advocacia-Geral da União (AGU) sobre decisões transitadas em julgado em que foi reconhecida a conduta culposa do empregador em acidente de trabalho e doenças ocupacionais.

Assim, em caso de reconhecimento pela Justiça do Trabalho, em decisão definitiva, da culpa da empresa no acidente de trabalho ou em caso de doença ocupacional, o Juiz deverá incluir a União no processo como “terceira interessada” e notificá-la oficialmente sobre a decisão transitada em julgado.

A edição do ato é reflexo do Acordo de Cooperação Técnica CSJT/AGU n.º 3/2023, que tem como objeto o estabelecimento de fluxo de informações estratégicas entre a Justiça do Trabalho, a Advocacia-Geral da União (AGU) e a Procuradoria-Geral Federal (PGF).

Tal medida visa, além do caráter pedagógico e de prevenção de novos acidentes, gerar uma recuperação de recursos públicos, pois a AGU poderá mover Ação Regressiva para ressarcimento à Administração Público dos custos previdenciários decorrentes de trabalhadores acidentados ou afastados.

Essa medida é fruto do programa Trabalho Seguro, uma iniciativa da Justiça do Trabalho para melhorar as condições de trabalho e prevenir acidentes.

Tal medida reforça a necessidade das empresas em atuarem de forma eficaz na prevenção.

No dia 11/02/2025, o Ministro Nunes Marques, do Supremo Tribunal Federal (STF), cassou oito acórdãos proferidos pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo/SP, que haviam reconhecido vínculo empregatício entre franqueados com a seguradora PRUDENTIAL DO BRASIL SEGUROS DE VIDA S.A. A cassação se deu sob o entendimento de que teriam sido violadas as disposições fixadas no julgamento da ADPF nº 324, acerca da terceirização de serviços.

Primeiramente, ressalta-se que o STF, nos autos da ADPF nº 324, fixou o entendimento de que é lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada; devendo a contratante verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada, além de responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas e obrigações previdenciárias.

A decisão monocrática foi proferida nos autos da Reclamação Constitucional (RCL) nº 64.274, movida pela empresa PRUDENTIAL DO BRASIL SEGUROS DE VIDA S.A. em face das decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2).

Isto porque, embora o Tribunal tenha compreendido pela existência dos requisitos ensejadores do vínculo empregatício (quais sejam: subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade), afastando o reconhecimento da terceirização nos contratos de franquia, entendeu o Ministro Relator pela inexistência de indícios de abuso nas contratações, precarização das relações de trabalho ou a intenção de fraudar a legislação trabalhista.

Assim, afirmou o Relator pela licitude da terceirização nos contratos celebrados, sob o argumento de que os referidos acórdãos proferidos pela Justiça do Trabalho da 2ª Região estariam em descompasso com o entendimento fixado pelo Supremo, por meio da ADPF nº 324, determinando a cassação das decisões ora proferidas pelo TRT-2, além da remessa dos autos para reanálise.

Embora seja uma decisão concernente às relações de trabalho, é importante destacar que esta vincula tão somente os processos analisados nos autos da Reclamação Constitucional (RCL) nº 64.274. No entanto, criam-se precedentes para que ações de conteúdo semelhante sejam levadas à análise pelo Supremo.

Além disso, reitera-se que esse é o entendimento atual do Supremo Tribunal Federal, não existindo parâmetros que assegurem a imutabilidade desse posicionamento ao longo dos anos, bem como dos avanços sociais na Justiça do Trabalho, que tem enfrentado tamanha insegurança jurídica sob esses aspectos.

O inteiro teor da decisão pode ser acessado em: https://portal.stf.jus.br/processos/downloadPeca.asp?id=15373795792&ext=.pdf.

Mesmo depois de sete anos de vigência da Lei nº. 13.467/17, conhecida como “Reforma Trabalhista”, algumas alterações por ela trazidas ainda eram objeto de discussões em ações trabalhistas. E, neste final de 2024, as principais questões foram pacificadas pelo Tribunal Superior do Trabalho, pela fixação de teses vinculantes.

Uma delas diz respeito à intertemporalidade da lei material trabalhista aos contratos de trabalho que já se encontravam em curso à ocasião de sua vigência. Recentemente, o TST fixou a seguinte tese vinculante sobre o Tema nº 23: “A Lei nº 13.467/2017 possui aplicação imediata aos contratos de trabalho em curso, passando a regular os direitos decorrentes de lei cujos fatos geradores tenham se efetivado a partir de sua vigência.”

A referida Tese foi editada em consonância com as regras de direito intertemporal, que disciplinam que a lei de direito material nova produz efeitos imediatos e futuros, de forma que as alterações de direito material trazidas pela Reforma Trabalhista são aplicáveis aos contratos de trabalho que já se encontravam em curso quando de sua vigência, exatamente como disciplinam os artigos 5º, XXXVI, da CF e 6º da Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro.

No Incidente de Recursos Repetitivos (IRR) no qual foi fixada a tese acima descrita pelo Pleno do TST, a controvérsia era quanto ao pagamento das horas in itinere a uma trabalhadora após a vigência da Reforma Trabalhista, que entrou em vigor em novembro de 2017. O Colegiado concluiu que a Reforma Trabalhista deve ser aplicada imediatamente aos contratos de trabalho que já se encontravam em curso em novembro de 2017, “mas apenas para situações ocorridas após a sua vigência”, refutando as teses de irredutibilidade salarial, incidência da norma mais benéfica ao trabalhador e direito adquirido.

Outro tema que também foi objeto de fixação de tese vinculante pelo TST foi a concessão dos benefícios da justiça gratuita aos que declaram hipossuficiência ou que ganham até 40% do teto da Previdência Social. O Tema 21 foi fixado nos seguintes termos:

(i) independentemente de pedido da parte, o magistrado trabalhista tem o poder-dever de conceder o benefício da justiça gratuita aos litigantes que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, conforme evidenciado nos autos;

(ii) o pedido de gratuidade de justiça, formulado por aquele que perceber salário superior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, pode ser instruído por documento particular firmado pelo interessado, nos termos da Lei nº 7.115/83, sob as penas do art. 299 do Código Penal;

(iii) havendo impugnação à pretensão pela parte contrária, acompanhada de prova, o juiz abrirá vista ao requerente do pedido de gratuidade de justiça, decidindo, após, o incidente (art. 99, § 2º, do CPC).

No IRR em que foi fixada a tese, a discussão era quanto à definição do que constitui a insuficiência econômica prevista no artigo 790, § 4º, da CLT, e em conformidade do que foi decidido pela maioria do Pleno do TST, na hipótese de o trabalhador receber menos de 40% do INSS, que atualmente é de R$ 7.786,02 (sete mil, setecentos e oitenta e seis reais e dois centavos), os benefícios da justiça gratuita poderão ser concedidos de ofício pelo Magistrado. Se ele receber mais do que 40% do teto do INSS, uma declaração de pobreza será suficiente para instruir sua pretensão de gratuidade da justiça, que poderá ser contestada com provas pelo empregador.

Outros temas ainda devem ser decididos pelo TST em Incidentes de Recursos Repetitivos, dentre eles a competência da Justiça do Trabalho para processar e julgar Incidentes de Desconsideração da Personalidade Jurídica de empresas que se encontram em recuperação judicial e a legitimidade sindical, o que trará ainda mais segurança jurídica aos que litigam na Justiça do Trabalho e certamente evitará a propositura de ações trabalhistas que versem sobre temas já pacificados pelo TST.

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, nesta segunda-feira (30/9), a Resolução nº 586/2024, que prevê que os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação final e irrevogável. Com isso, o acordo não poderá mais ser questionado judicialmente no futuro.

A resolução, que dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho foi construída após amplo diálogo com representantes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), do Ministério Público do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego, da Ordem dos Advogados do Brasil, de instituições acadêmicas, de centrais sindicais e de confederações patronais, na medida em que tanto trabalhadores quanto empregadores têm utilizado esse instituto como um mecanismo importante de prevenção de litígios.

Isso porque, apesar de a reforma trabalhista de 2017 ter introduzido o capítulo III-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo regras para o processo de jurisdição voluntária para a homologação de acordos extrajudiciais, muitos Tribunais Regionais do Trabalho formaram jurisprudência no sentido de não homologar os acordos extrajudiciais que continham cláusula de quitação ampla do contrato de trabalho, por interpretarem que o artigo 855-E da CLT exige a especificação dos direitos envolvidos no acordo extrajudicial. Assim, a quitação decorrente da sentença homologatória ficaria limitada a esses direitos.

A resolução, assim, garante os efeitos de quitação ampla, geral e irrevogável aos acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho e, consequentemente, evita litígios, pois, com a homologação do acordo, encerram-se possíveis questionamentos futuros entre as partes, salvo nas exceções previstas na própria resolução.

Portanto, o CNJ deixou claro que, estando atendidos os requisitos, o juiz deverá reconhecer a quitação irrestrita, não lhe sendo mais uma faculdade.

A Homologação de Transação Extrajudicial está prevista na CLT nos artigos 855-B a 855-E, prevendo como requisito essencial para validade do acordo extrajudicial as partes devem ser representadas por advogado ou sindicato distintos. Tal requisito foi reforçado na Resolução, além de dispor que, para a ampla quitação ser considerada válida, o acordo homologado deve conter a previsão expressa de efeito irrestrito.

O ato normativo será válido nos seis primeiros meses para negociações acima de 40 salários mínimos, o que permitirá uma análise do efeito da medida perante o Judiciário.

Para que os acordos sejam válidos, o trabalhador menor de 16 anos ou incapaz deverá obrigatoriamente contar com a assistência dos pais, de curadores ou de tutores legais.

A homologação não pode ser parcial, além disso, a quitação ampla não se aplica às questões relacionadas a sequelas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais não mencionadas ou a direitos desconhecidos pelas partes no momento da negociação.

Ademais, o acordo somente será homologado se não houver nenhum vício de vontade ou defeito do negócio jurídico, como aqueles elencados nos artigos 138 a 184 do Código Civil. Além disso, a norma esclarece que os vícios não podem ser presumidos pela mera hipossuficiência do trabalhador, reforçando o fato de que a hiperssuficiência não é requisito para homologação judicial.

A resolução garante segurança jurídica para os trabalhadores e empregadores que entram em comum acordo, sem a necessidade de discussões prolongadas na Justiça do Trabalho, além de incentivar o uso da jurisdição voluntária.

O nosso escritório se coloca à disposição para esclarecimentos de quaisquer dúvidas.

Foi aprovada, no último dia 30 de julho, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 do MTE (NR-01), a qual introduz no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais, o que inclui a avaliação periódica desses riscos e a implementação de estratégias para prevenir o assédio e violência no ambiente de trabalho, garantindo que os empregados não adoeçam mentalmente.

De acordo com o MTE, a nova redação da NR-01 deve entrar em vigor em nove meses após sua publicação, para que as empresas se adaptem às novas exigências.

Os riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, estando eles relacionados à organização, ao conteúdo e às condições em que o trabalho é realizado. Esses riscos podem levar ao estresse, esgotamento profissional (Burnout), depressão, entre outros.

Alguns exemplos de riscos psicossociais são: carga de trabalho excessiva, pressão por cumprimento de metas, falta de autonomia e controle sobre o trabalho, ambiente de trabalho tóxico (bullying, assédio e discriminação), entre outros.

Importante lembrar que um ambiente de trabalho saudável e seguro beneficia não somente os empregados de forma individualizada, mas também impulsionam a produtividade e o crescimento tanto do profissional quanto da empresa.

As empresas podem se adequar a esta e outras atualizações com programas de suporte psicológico, treinamentos sobre comunicação e resolução de conflitos, políticas de prevenção ao assédio e violência, estímulo ao debate e conscientização sobre o tema, além do uso de canais de comunicação.

Neste ano ocorrerão as eleições municipais em todo o território nacional e a Justiça do Trabalho lançou a campanha “Seu voto, sua voz – Assédio eleitoral no trabalho é crime”, que tem como objetivo a promoção de ações de combate ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho.

A Resolução do Conselho Superior da Justiça do Trabalho nº 355, de 28/04/2023, definiu como assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive quando estas ocorrem no contexto de um processo de admissão.

A referida Resolução ainda prevê que a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento, que tenham por finalidade influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política dos colaboradores também constitui assédio eleitoral no âmbito do trabalho.

Além das medidas trabalhistas legais a serem apuradas judicialmente ou pelo Ministério Público do Trabalho, o assediador ainda pode sofrer sanções penais, já que a prática é considerada crime, conforme artigos 299 e 301 do Código Eleitoral.

A título de exemplo, é vedada a realização de reuniões com fins políticos, bem como obrigar os colaboradores a usarem uniformes de determinado candidato ou partido. Dentro do ambiente de trabalho também não podem ocorrer ameaças de demissão ou promessas de promoção ou benefícios em decorrência da vitória ou derrota de algum candidato ou partido.

A título de ilustração, citamos aqui processos judiciais nos quais houve a condenação de empregadores pela prática de Assédio Eleitoral, com o pagamento da respectiva indenização, sendo os dois últimos através de Ação Civil Pública Proposta pelo Ministério Público do Trabalho: 0020964-33.2019.5.04.0124; 0000762-12.2023.5.17.0131; 0000822-61.2019.5.09.0126.

Cabe às empresas a adoção de políticas internas que proíbam o assédio e a discriminação, inclusive de viés político, com a divulgação de informações sobre o assunto e definindo consequências quando apurada a infração. A conscientização pode ser feita através de treinamentos sobre ética, realização de campanhas e disponibilização de canais para denúncia.

Desde o dia 01 de agosto está disponível no Portal Emprega Brasil a declaração de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para preenchimento pelas empresas com 100 ou mais empregados, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial. O prazo se encerra no dia 30 de agosto.

Esse é o segundo Relatório que será entregue no ano de 2024.

A partir das informações disponibilizadas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) produzirá o segundo Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens, que será disponibilizado às empresas até o dia 16 de setembro.

Na posse deste relatório, as empresas devem promover a visibilidade das informações até o dia 30 de setembro, publicando em site, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Já no dia 30 de setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres deverão divulgar os dados gerais dos relatórios entregues.

Caso a empresa não promova a publicidade do relatório, pode ser aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme determina a Lei 14.611/2023.

Em discussão há 13 anos, voltou à pauta da Comissão de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados, a votação da PEC 18/11, que propõe a alteração da Constituição Federal, autorizando que o jovem inicie o trabalho a partir dos 14 anos de idade, em jornada parcial.

Atualmente o trabalho é permitido para os jovens a partir de 16 anos, salvo na condição de Aprendiz, a partir dos 14 anos.

O jovem aprendiz possui condição diferenciada de trabalho, devendo o contrato estar necessariamente atrelado a um curso de formação. O contrato pode ser firmado com jovens entre 14 e 24 anos de idade e possui prazo determinado de 2 anos, exceto para os portadores de deficiência, ocasião em que não há limitação de idade ou de tempo contratual.

Além disso, em regra, o jovem aprendiz possui jornada reduzida de trabalho de 6 horas diárias, direito às férias, décimo terceiro salário, FGTS (com percentual de recolhimento reduzido a 2%), bem como o recolhimento de INSS assegurando-lhe os benefícios previdenciários.

Por fim, é essencial que o jovem seja acompanhado por gestor, cuja função será acompanhar o desempenho e o comportamento do Aprendiz, uma vez que o objetivo do contrato é prepará-lo para a efetiva inserção no mercado de trabalho.

A aprovação da PEC não eliminará o contrato de aprendizagem, porém, permitirá que o jovem, a partir dos 14 anos de idade, seja diretamente inserido no mercado de trabalho, sem nenhuma vinculação necessária a um curso de formação, tampouco teremos o acompanhamento do desenvolvimento do Aprendiz pelo gestor, já que, não sendo um contrato de aprendizagem, perde-se esse cuidado com a iniciação do jovem na vida laboral, eliminando o sistema de formação técnico-profissional buscado pelo contrato de aprendizagem.

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é um sistema do Governo Federal gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de atender o artigo 628-A da CLT e facilitar a comunicação eletrônica entre a Auditoria Fiscal do Trabalho e o empregador.

Toda a comunicação com a Inspeção do Trabalho é feita através da plataforma, como atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas administrativamente e avisos em geral, além de permitir ao empregador o envio da documentação eletrônica exigida no curso de ações fiscais ou apresentar defesa e recurso no âmbito dos processos administrativos.

O objetivo central do DET é proporcionar maior publicidade e eficiência na relação entre a Administração Pública e os administrados, por meio da digitalização de serviços, a fim de elevar a segurança e a transparência das informações transmitidas, além de reduzir a duração do processo e os custos operacionais.

O governo estabeleceu um cronograma específico para o cadastro no DET para diferentes tipos de empregadores:

– Empresas não optantes pelo Simples Nacional com faturamento superior a R$ 78 milhões: obrigatório desde março de 2023.

– Empresas optantes pelo Simples Nacional (exceto MEIs) e empregadores pessoas físicas: obrigatório desde 1º de maio de 2024.

– Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos: têm prazo até 1º de agosto de 2024 para se registrar.

Não há multas para o não cadastro no DET, no entanto, ele é essencial para evitar penalidades em outras áreas. Se o empregador não tem conhecimento ou ignora as notificações do DET, pode perder prazos para atender solicitações legais. Aí sim, nesses casos, o empregador poderá estar sujeito a multas e outras punições.

Segundo o governo, todos os empregadores devem cadastrar seus contatos na plataforma, mesmo que não tenham empregados.

O cadastro no DET se dá através do sítio eletrônico det.sit.trabalho.gov.br e pode ser acessado com a conta gov.br.

Cumpre ressaltar que o DET não se confunde com o Domicílio Judicial Eletrônico, sendo este uma ferramenta do CNJ que concentra em um único local todas as comunicações de processos emitidas pelos tribunais brasileiros, para enviar citações, intimações ou outras notificações processuais de forma rápida e simplificada.