Desde o dia 4 de maio, futuros médicos do país e profissionais participam do “Simpósio – Sexualidade e Identidade de Gênero – abordagem técnica, científica e social” da Faculdade de Medicina-UFPel (Universidade Federal de Pelotas). O evento vai até 1º de junho e traz uma programação multidisciplinar com objetivo de preparar melhor acadêmicos e profissionais da saúde no atendimento a transexuais, bem como capacitá-los para ajudar estes pacientes em sua transição de gênero

Organizado por alunos do curso de Medicina da Universidade Federal de Pelotas, com apoio da Associação Médica de Pelotas, o evento acontece nas terças-feiras entre maio e junho, às 19h, de forma remota, com transmissão ao vivo pelo YouTube e conta com 11 palestrantes.

Segundo a organização do simpósio, o objetivo é debater assuntos que envolvem a saúde da população, sobretudo transexual. Para isso, foram escolhidos temas dentro da abordagem biopsicossocial no que diz respeito ao atendimento e acolhimento dessa população pelos profissionais da área da saúde.

Além de assuntos ministrados por profissionais especializados em diversas áreas da Medicina, bem como Psicologia, Pedagogia, Biologia, Enfermagem e outras, questões jurídicas relacionadas ao cotidiano da população também estão no centro dos debates. Os advogados Ádala Gaspar Buzzi e Osvaldo Ken Kusano, ambos sócios de Brasil Salomão e Matthes Advocacia, com atuação na unidade de São Paulo, participam da agenda, no dia 11 de maio, às 19h, e vão ministrar a palestra “Assuntos Judiciais, o que saber?” com uma discussão para os assuntos judiciais como casamento, nome social, crimes lgbtfóbicos e mercado de trabalho.

Segundo a advogada Ádalda Gaspar Buzzi, durante a exposição serão abordados os problemas enfrentados pela população LGBTQIA+ antes da possibilidade de casamento e do reconhecimento do nome social. “Queremos mostrar casos práticos que reforçam a necessidade de uma mudança não só na lei, mas comportamental, a fim de acolher tal população como cidadãos com direitos e deveres como qualquer outro”, explica Ádala.

Osvaldo Ken Kusano enfocará os aspectos trabalhistas, as particularidades do cotidiano, o acesso à relação de trabalho, bem como sua manutenção. “Vamos também tratar da proibição de práticas discriminatórias e os meios de combate à discriminação, bem como debater sobre o olhar da Justiça do Trabalho quanto aos temas envolvendo o público LGBTQIA+.”, acrescenta.Ken.

A palestra terá transmissão ao vivo pelo canal do simpósio no YouTube. Para participar, é preciso efetuar inscrição pelo link: https://bit.ly/3eLcR5o. Mais informações podem ser obtidas pelo email: @simposiosexualidadegenero ou pelo Instagram @simposiosexualidadegenero/. Os participantes poderão obter certificado de participação.

SERVIÇO:

O que: Simpósio – Sexualidade e Identidade de Gênero/Faculdade de Medicina-UFPel – Palestra Assuntos Judiciais: casamento, nome social, crimes lgbtfóbicos, mercado de trabalho”, com os advogados Ádala Gaspar Buzzi e Osvaldo Ken Kusano, sócios de Brasil Salomão e Matthes Advocacia, com atuação na unidade da banca, em São Paulo

Data:  11/05/2021 (terça-feira)

Horário: 19h

Inscrições devem ser efetuadas pelo link: https://bit.ly/3eLcR5o.

De acordo com notícia veiculada recentemente na Folha de São Paulo , em um ranking ambiental, social e anticorrupção, o Brasil ficou na terceira pior posição, sendo superado negativamente apenas pelos países Filipinas e África do Sul. O ranking analisado refere-se às práticas de ESG, em inglês, Environmental, Social and Governance, ou ASG, na língua portuguesa. 
Os mecanismos de ESG derivam da responsabilidade social das empresas, de modo que os rankings sobre o tema costumam levar em consideração: o relacionamento com os colaboradores e com a sociedade, as ações para reduzir os impactos ambientais, as práticas de governança corporativa (accountability, disclosure, fairness e compliance), combate à corrupção, transparência, entre outros. 

Cada vez mais, os investidores têm considerado esses fatores ao escolher em quais empresas vão alocar os seus recursos. Isso porque aquelas com boas práticas de ESG são vistas com solidez a longo prazo, uma vez que terão mais condições de superar as adversidades que surgirem, ou seja, todas essas práticas impulsionarão o desenvolvimento da empresa, maximizando o seu valor e garantindo benefícios à sociedade em que está inserida.
Com isso, evidentemente que a situação do Brasil no ranking é preocupante, afastando o país da perspectiva dos investidores, ainda mais em um momento tão crítico de pandemia, em que a economia precisa se consolidar.

Entre as práticas que podem ser implementadas pelas empresas para mitigar esse cenário, pode-se mencionar: a adaptação das atividades à sustentabilidade, optando por fontes renováveis de energia, uso racional da água, descarte adequado e combate ao desmatamento. Além disso, também é relevante incorporar a governança corporativa em toda a empresa, criando uma cultura organizacional e desenvolvendo uma boa relação entre gestores, acionistas minoritários, controladores e outros, trazendo transparência à gestão, de forma a assegurar aos envolvidos, o conhecimento sobre a forma como o negócio é conduzido e sua conformidade com leis e regulamentos. Ainda, é essencial prezar pela sustentabilidade social, o cuidado com as pessoas, com a inclusão, pois a empresa que não tem a visão apurada para as latentes questões sociais também tende a ficar fora do olhar dos investidores. 

O momento em que o ranking é divulgado é bastante importante, seja pela circunstância em que o país se encontra atravessando a pandemia, seja pela situação econômica, contudo é oportuno para revelar a importância de se implementar as práticas de ESG, a fim de não só maximizar o valor da empresa, como também beneficiar os agentes sociais ao seu redor.

Giovanna Barreto Rosolem Ament
Estagiária da Área Societária
Contato: (19) 9.9144-9055

Mariana Denuzzo Salomão
Sócia da Área Societária
Contato: (16) 9.9387-7057

O Decreto-Lei nº 403/68, em seu artigo 9º, §§1º e 3º, definiu os requisitos para as pessoas jurídicas fazerem jus ao recolhimento do imposto incidente sobre os serviços de qualquer natureza (ISSQN) na forma fixa, ou seja, calculado em relação a cada profissional da sociedade e desvinculado do faturamento. Referido modo de arrecadação corresponde a uma exceção da base de cálculo do ISSQN, em regra calculada pelo preço do serviço prestado.

Os critérios legais, em síntese, são os seguintes: (i) que a prestação dos serviços se dê em caráter personalíssimo, (ii) que haja atribuição de responsabilidade pessoal, exclusiva, a cada um dos sócios; e (iii) que a pessoa jurídica seja uniprofissional (formada apenas por médicos, por exemplo). Além disso, a jurisprudência entende a necessidade de mais uma condição, qual seja, a ausência de estrutura empresarial, requisito que costuma abrir margem de discussão.

A sociedade pode ser definida como empresária por meio de seu objeto e pela sua forma de organização. Mas, em geral, não haverá caráter empresarial quando o objeto social consistir na exploração da profissão intelectual dos sócios, ainda que organizados em forma de sociedade. 

Entretanto, certos elementos, por vezes, são suscitados pelos Municípios na tentativa de desenquadrar as sociedades uniprofissionais do regime de ISS fixo, apoiando-se na premissa, muitas vezes equivocada, de exercerem atividade empresarial. Nesse sentido, podemos citar a abertura de filiais ou abertura de unidades em geral, característica que denotaria, por si só, o caráter empresarial da sociedade. Inclusive, há julgados que acolhem esse argumento.

Não se pode concordar com tal critério sem ressalvas. Com efeito, uma sociedade pode ter várias unidades, com diversos sócios, e cada um deles desempenhar papel rigorosamente pessoal em cada uma das filiais e em cidades distintas, por exemplo, o que não retiraria o caráter pessoal do trabalho desenvolvido. Portanto, a análise não pode ser superficial e deve sempre levar em consideração a forma de prestação dos serviços, sob pena de ser tolhido um direito legal do contribuinte.

A despeito dessas discussões, é essencial que os contratos sociais das pessoas jurídicas que pretendam o recolhimento do ISS na forma fixa com maior segurança jurídica sejam elaborados com atenção ou, se o caso, revistos, de forma a demonstrar de maneira adequada a ausência de caráter empresarial e evitar eventuais questionamentos por parte das municipalidades.

Brenda Schiezaro Guimaro

brenda.guimaro@brasilsalomao.com.br

João Augusto M. S. Michelin

joao.michelin@brasilsalomao.com.br

Redução parcial da jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho.

O Presidente da República, em 27/04/2021, adotou a Medida Provisória nº 1045/21, publicada no Diário Oficial.

Nesta MP ficou estabelecido que por meio de decreto presidencial poderia ser estabelecido, autorizado, a prorrogação da suspensão do contrato de trabalho e a possibilidade de redução de jornada de trabalho e salário.

O empregador terá a opção de realizar novos acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O prazo máximo para celebrar os acordos mencionados acima é no total de cento e vinte dias.

Objetivo da Medida Provisória:

Preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e reduzir o impacto social decorrente das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus

Não se aplica a Medida Provisória:

No âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, não se aplica aos órgãos da administração pública direta e indireta e às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias. Vele esclarecer que também não é cabível aos organismos internacionais.

Não farão jus ao Benefício Emergencial os ocupantes de cargo ou emprego público, em cargo em comissão de livre nomeação e exoneração, ou seja, titular de mandato eletivo, ou em gozo:

Disposições a serem observadas:

I – O empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sob pena de ficar responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou à suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado.

II – A primeira parcela, observado o disposto no inciso II deste parágrafo, será paga no prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tiver sido efetivamente prestada.

Importante:

O recebimento do Benefício Emergencial não impedirá a concessão e não alterará o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito no ato da dispensa.

Base de cálculo do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda:

A base de cálculo será o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito.

I – Redução de jornada de trabalho e de salário:

Será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre o valor do seguro-desemprego.

II – Suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego no caso da empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais).

III – No caso de a empresa ter auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) deverá efetuar o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.

Cumulatividade do Benefício Emergencial

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Contrato Intermitente

Não faz jus ao Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Redução de Jornada e Salário:

I – Poderá ser feita de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até 120 dias.

II – Pactuação através de convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado, nos percentuais: 25%, 50% ou 70%.:

1. com salário igual ou inferior a R$ 3.300,00 (três mil e trezentos reais);

1. com diploma de nível superior que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

OBS1: Independente do valor do salário, no caso de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário de 25%, poderá ser feito através de acordo individual.

OBS2: Empregados que se encontrem em gozo do benefício de aposentadoria poderão ser se valer do Benefício Emergencial em questão se houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal, equivalente ao do benefício que o empregado receberia se não houvesse a vedação legal.

III – Ao final do acordo, ou encerrado pelo empregador o período de redução, o contrato de trabalho será reestabelecido no prazo de 2 dias corridos.

Suspensão do contrato:

I – Poderá ser feita de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, por até cento e vinte dias.

II – Pactuação através de convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho ou acordo individual escrito entre empregador e empregado.

III- Nos casos de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado fará jus ao valor mensal equivalente a 100% do valor do seguro-desemprego que teria direito.

IV – Nos casos em que a empresa que tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento do valor do salário do empregado, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuado.

V – Quando por acordo individual, a proposta deverá ser feita com 2 dias corridos de antecedência ao início da suspensão.

VI – Ao final do acordo, ou encerrado pelo empregador o período de redução, o contrato de trabalho será reestabelecido no prazo de 2 dias corridos.

VII – Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Ajuda Compensatória Opcional

I – O empregador poderá conceder ajuda compensatória mensal em decorrência da redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória que deverá estar prevista em negociação coletiva ou acordo individual escrito.

II – Esta ajuda terá natureza indenizatória, não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa, não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e não integrará a base de cálculo do FGTS.

Garantia de Emprego

I – O empregado que receber o Benefício Emergencial em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho terá garantia de emprego durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e após o restabelecimento do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

II – A empregada gestante terá garantia de emprego por período equivalente à suspensão ou redução, contado da data do término da estabilidade gestacional

III – Ocorrendo a dispensa durante o período de garantia de emprego, será devido pelo empregador 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% por cento e inferior a 50%;

IV – Ocorrendo a dispensa durante o período de garantia de emprego, será devido pelo empregador 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%.

V – Ocorrendo a dispensa durante o período de garantia de emprego, será devido pelo empregador 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 70%.

Comunicação ao Sindicato:

Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao sindicato da categoria profissional no prazo de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Gestantes e Empregadas domésticas

A empregada gestante, inclusive a doméstica, poderá participar do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

Cancelamento de Aviso Prévio

Empregador e empregado poderão, em comum acordo, optar pelo cancelamento de aviso prévio em curso e as partes poderão adotar as medidas de redução ou suspensão aqui mencionadas.

Por fim, cabe esclarecer que deverão ser realizados novos acordos, que não poderão ser retroativos.

Ficamos à disposição para maiores esclarecimentos e informações,

Luylla Karmelitha Rodrigues Syprestes Coelho

luylla.coelho@brasilsalomao.com.br

Núbia Marques Braga de Deus

nubia.braga@brasilsalomao.com.br

Daniel De Lucca e Castro

daniel.castro@brasilsalomao.com.br

Com a virtualização da vida cotidiana em seus vários aspectos e, diante da recorrência das fraudes na geração dos boletos, tem sido criada uma considerável jurisprudência a respeito do tema.

E não raras vezes são procuradas as assessorias jurídicas para tratar do que deve ser feito quando detectados boletos fraudados ou links virtuais que erroneamente direcionam e levam seus clientes ao erro, o que geralmente demanda uma abordagem individual das ocorrências. Isso de modo a sempre serem relevadas as particularidades do caso para, então, se verificar quais medidas são cabíveis e possuem maiores chances de êxito.

Tal abordagem não impede, no entanto, que as prestadoras de serviços adotem mecanismos de defesa prévia a fim de melhor se resguardarem fática e juridicamente.

Isso porque a dita jurisprudência, quando ocorre o pagamento de boleto fraudado, baseia-se na aplicação do disposto no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, o qual prevê que haverá a obrigação de reparar o dano quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do fato danoso implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.

Esta concepção compreende a reparação de todos os fatos prejudiciais decorrentes de uma atividade exercida em proveito do causador do dano, que apenas se isentará de responsabilidade se comprovar que tomou justamente todas as medidas prudentes para evitá-lo, assumindo, com a ausência de tal comprovação, a responsabilidade de reparar eventuais danos decorrentes da falha na segurança na sua execução, como resta configurando quando há adulteração e fraude.

Nesse sentido, é sabido que essa atividade desenvolvida, qual seja a geração virtual dos boletos, especialmente de mensalidades, ainda que apenas meio auxiliar, é um facilitador na prestação de serviços dos fornecedores.

É justamente por tal conhecimento e facilitação que, em eventuais demandas judiciais, o pagamento do boleto fraudado pode ser considerado como falha na segurança dos serviços prestados, sob a possível alegação de que teria o prestador/fornecedor permitido e/ou não verificado a existência de ferramentas de internet que fraudavam um documento seu.

Torna-se, assim, de suma importância reforçar por todos os meios possíveis as informações que já constem nos manuais, nos sites das prestadoras e nos boletos virtualmente gerados para que se evite a quitação fraudulenta.

Para além da indicação no site e nos boletos de que é essencial a verificação da sequência correta da linha digitável e do código do Banco responsável, é necessário repensar uma circularização em massa de informações detalhadas, de fácil entendimento e periódica – até mesmo exaustiva, de maneira a soar inadmissível que se alegue desconhecimento de tais golpes – a todos os clientes, por meio de e-mails, mensagens via SMS e cartas, por exemplo.

Nesta circularização, que pode ser acompanhada de uma campanha publicitária também em massa, física e/ou vinculada ao site do fornecedor, devem ser fornecidas tantas quantas informações for possível a respeito do cuidado ao solicitar, ou for oferecida, a geração virtual dos boletos, bem como o risco de que, em caso de pagamento de boletos fraudados, será possível que a prestadora em questão requeira judicialmente o pagamento correto da mensalidade ou do serviço prestado.

Desta maneira, prevenirá o fornecedor, de maneira exemplar, eventuais conflitos para si e para seus clientes.

Em prol destes últimos, quanto melhor e mais exaustivamente informado o tema exposto, de maior conhecimento do público em geral será a precaução quando da geração e pagamento de boletos virtuais, o que potencial e naturalmente gerará menor ocorrência desta natureza e menos problemas deles não apenas com o fornecedor que disponibilizar tal propaganda preventiva, mas com as prestadoras de serviço como um todo na sua vida cotidiana.  

Em seu benefício, estará este fornecedor a prestar, no dia a dia, essencial divulgação no contexto atual de pagamentos virtuais, o que credibiliza seus serviços no mercado, perante a sociedade e, especialmente para o tema presente, aos olhos do judiciário.

Isso se faz ainda mais necessário quando analisamos a possibilidade de o Poder Judiciário aplicar a Teoria da Responsabilidade Civil Objetiva dos fornecedores de serviços se ocorrido o efetivo pagamento do falso boleto e este for discutido em juízo, o que faz ser desconsiderada a ausência de culpa do fornecedor para eximi-lo de responsabilização pela existência da eventual fraude ocorrida.

Quanto mais ampla e em maior âmbito (regional – estadual – nacional) for realizada a campanha contra o problema exposto, de acordo com natureza, porte e recorte de sua atuação, maior será a segurança jurídica adquirida pelas prestadoras para eventual acionamento do poder judiciário quando for propício e preciso, criando-se um cenário concreto em que houve real e suficiente esforço para a referida ausência de culpa ser discutida como fator que permita excluir a responsabilização do fornecedor.

Não menos importante, em caso de identificação dos responsáveis pela elaboração de links ou fontes geradoras de boletos falsos, é possível o envio de interpelações/notificações para que se abstenham de praticar tais atos em nome do fornecedor, bem como, em caso de efetivo pagamento, o ressarça pelos valores indevidamente recebidos, sendo natural o ingresso de ação indenizatória a título de danos materiais –  pelos valores eventualmente recebidos indevidamente – e morais – pelo transtorno gerado com conflito perante os clientes e potencial perda de confiança dos mesmos) – contra tais fraudadores.

Também não se olvida, para o presente tema, sobre a responsabilidade civil da instituição bancária, a quem é igualmente aplicável a teoria da responsabilidade objetiva. Existindo falha na prestação de serviço em razão de fraude praticada por terceiros na emissão do documento, no site da instituição, como é o caso de links indicados que se passam por legítimos e levam o cliente a erro, e havendo efetivo pagamento, não se exime o banco de responsabilização. 

Por fim, também há, a respeito do tema, efeitos na esfera criminal, os quais, no entanto, não estão tratados no presente.

João Pedro Azevedo Fazoli

joaopedro.fazoli@brasilsalomao.com.br

A pandemia do coronavírus nos impôs, com certeza, à vivência do maior desafio de nossas vidas. Os impactos trazidos por ela atingiram, diretamente, as relações de trabalho no País e a própria Justiça do Trabalho, que precisou se adequar ao momento atual para garantir a continuidade da prestação jurisdicional e, ao mesmo tempo, preservar pela saúde e segurança dos magistrados, serventuários e colaboradores das unidades judiciárias e jurisdicionados.

Sem dúvidas, a realização de audiências e sessões telepresenciais foi uma das principais medidas adotadas pelos Tribunais Regionais do Trabalho como forma de contenção da propagação do coronavírus e, ao que tudo indica, continuarão a acontecer mesmo após o término da pandemia no chamado “novo normal”.

E mesmo após mais de um ano do início pandemia da COVID-19, da regulamentação da realização das audiências e sessões telepresenciais pelo CNJ, através da Resolução nº. 354[1] do CNJ, editada em 19/11/2020, e cabendo aos Tribunais Regionais do Trabalho regulamentar os procedimentos de retomada das audiências (Ato Conjunto nº 6 do CSJT), ainda persiste grande resistência quanto à realização virtual de audiências unas e de instrução e julgamento, quer seja pela insegurança jurídica quanto à produção de provas, que seja pela inexistência de uniformização de procedimento.

Sabemos que no Processo do Trabalho, a contestação deve ser apresentada pela parte reclamada até o início da realização da audiência inicial, via PJe ou, oralmente em 20 minutos, à ocasião da referida audiência, conforme disposto no artigo 847 da CLT. Entretanto, em razão da impossibilidade de realização de audiências presenciais por força da pandemia da COVID-19, alguns Tribunais Regionais do Trabalho tem adotado procedimentos distintos com o intuito de garantir a continuidade da prestação jurisdicional e conferir às partes a razoabilidade na duração do processo, garantia constitucional prevista no artigo 5º, LXXVIII, da CF.

O TRT da 18ª Região (Goiás), por exemplo, têm notificado as partes para audiência de tentativa de conciliação sem impor às mesmas as penalidades previstas no artigo 844 da CLT pelo não comparecimento. E não sendo possível o acordo entre ambas, a parte reclamada fica, naquele ato, notificada para apresentação de contestação e documentos em 15 (quinze) dias, bem como a parte reclamante para dela se manifestar em igual prazo. Tão somente após este procedimento é que as partes informarão nos autos se pretendem produzir prova oral em audiência, bem como se possuem condições técnicas para a sua realização por meio telepresencial.

Neste particular, é bom esclarecer que após a resolução nº. 354 do CNJ de 19/11/2020, alguns Juízes têm exigido que a parte que se opuser à realização de audiência telepresencial comprove a impossibilidade de realizá-la, sob pena de indeferimento e prosseguimento do feito, conforme artigo V, parágrafo único, da mencionada Resolução.

Destacamos que a Resolução nº. 314[2] do CNJ, de 20/04/2020, já previa, em seu artigo 3º, § 2º, que eventual impossibilidade de realização de determinado ato processual por meio eletrônico ou virtual, deveria ser devidamente justificada nos autos e, consequentemente, adiada a sua realização “após decisão fundamentada do magistrado”. 

Contudo, como a Resolução 314 foi editada pelo CNJ há um ano e logo no início da pandemia, é indiscutível que a exigência prevista no artigo 3º, § 2º da Resolução, acerca da justificativa da impossibilidade de realização de audiências telepresenciais foi flexibilizada pelo Juízes, uma vez que a realização de audiências virtuais era, de fato, algo inédito àquela ocasião na Justiça do Trabalho, e alguns advogados realmente não possuíam estrutura pronta para a prática segura de tais procedimentos, assim como as partes e testemunhas poderiam não ter intimidade com o manuseio de sites e aplicativos.

Atualmente a realidade é outra, e possivelmente as partes e seus advogados já se adaptaram às audiências e sessões telepresenciais, o que certamente motivou alguns Juízes a serem menos inflexíveis quanto à efetiva comprovação de impossibilidade da realização de audiência telepresencial, não acatando a mera oposição como justificativa para que a audiência não ocorra por meio eletrônico.

De toda sorte, o fato é que se a parte informar nos autos que não possui condições técnicas para a realização de audiência de instrução e julgamento de forma telepresencial e resistir à sua realização nesta modalidade sem qualquer prova efetiva, poderá o Juiz no caso concreto, acatar ou não tal requerimento. E ainda que as partes e advogados tenham compreendido que as audiências telepresenciais façam parte do cenário atual da Justiça do trabalho, e tenham tido tempo hábil para se adaptarem a esta realidade, ainda persiste resistência de advogados quanto à realização das audiências de instrução e julgamento por meio virtual em razão da confiabilidade e segurança jurídica na produção das provas orais.

As audiências de instrução e julgamento na Justiça do Trabalho por vezes são complexas, envolvendo muitos capítulos e, consequentemente, um tanto demoradas, de forma que a ausência de condições técnicas para a sua realização por uma das partes (assim como de suas testemunhas) pode, de fato, ofender os princípios constitucionais do Contraditório e da Ampla Defesa.

E se a audiência de instrução e julgamento telepresencial restar mantida mesmo após a oposição à sua realização virtualmente, poderá a parte que se opôs à sua realização nesta modalidade, impetrar Mandado de Segurança com o intuito de cancelar a audiência telepresencial designada por literal ofensa aos princípios do Contraditório e Ampla Defesa (artigo 5º, LV, CF), bem como do Acesso à Justiça (artigo 5º, XXXV, CF).

Outros Tribunais do Trabalho, como o da 6ª Região (Pernambuco), têm adotado o rito processual previsto no artigo 335 do CPC, notificando a parte reclamada para apresentação de defesa e documentos via PJe em 15 (quinze) dias. No que se refere ao início da contagem do prazo para contestação, alguns Juízes tem determinado, na notificação, que o termo inicial para defesa é a data do recebimento da notificação, contudo, tal determinação contraria o inciso III do artigo 335 do CPC, que disciplina que nas hipóteses em que a notificação da parte se der por correspondência enviada pelos correios, o dia do começo do prazo será a “data de juntada aos autos do aviso de recebimento” (artigo 231, I, CPC).

Em outras palavras, a determinação contida na notificação de que o prazo para apresentação de defesa pela parte reclamada contará do recebimento da notificação não possui qualquer amparo legal, e afronta diretamente o princípio da legalidade, disposto no artigo 5º, II, da CF, que dispõe que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei”.

Também no TRT 6ª Região, alguns Juízes designam audiência una, a realizar-se de forma telepresencial, e o não comparecimento de uma das partes, independentemente oposição à sua realização por videoconferência, implica apenas na suspensão do feito até que se aguarde o retorno das atividades presenciais naquele Tribunal ou, for o caso, conclusão para prolação de Sentença, nos casos aptos para tanto.

Já no TRT 5ª Região (Bahia), alguns Juízes têm adotado a audiência telepresencial para saneamento do feito. A referida audiência que, nos termos do CPC, tem por intuito fixar pontos controvertidos, na Justiça do Trabalho apareceu com uma finalidade bem mais ampla – a de alertar as partes acerca da demora no retorno das atividades presenciais naquele Tribunal, bem como demonstrar as vantagens da realização da audiência por videoconferência ou, for o caso, utilização de provas emprestadas.

Ainda que o CNJ tenha regulamentado as audiências e sessões telepresenciais, é certo que os Tribunais Regionais do Trabalho têm adotado procedimentos diversos. E mais, ainda que as audiências telepresenciais tenham sido um avanço para a Justiça do Trabalho e, ao que parece, permanecerão no mundo jurídico pós-covid, e que as partes e advogados tenham tido um ano para se adaptarem ao “novo normal”, a verdade é que o princípio da duração razoável do processo não pode se sobrepor aos princípios do contraditório e da ampla defesa, bem como ao princípio do livre acesso à justiça, de forma que ao menor indício de ofensa a estes princípios, a prática audiência telepresencial deve ser ponderada, para que não traga qualquer prejuízo às partes.

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES

laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br

[1] https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/3579

[2] https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/3283

Os depoimentos pessoais das partes não se confundem com os depoimentos das testemunhas.

Sabemos que o depoimento pessoal do Reclamante, assim como o do preposto da Reclamada, deve ser requerido pela parte adversa e visa obter a confissão da parte quanto aos fatos controvertidos no feito. Ademais, no processo do trabalho, o interrogatório das partes pode ser determinado de ofício pelo Juiz, conforme inteligência do artigo 848 da CLT.

A testemunha, por sua vez, precisa ter conhecimento próprio dos fatos controvertidos no feito. Em outras palavras, para que o depoimento da testemunha tenha força probatória, ela precisa ter presenciado os fatos sobre os quais irá depor.

Dito isto, podemos concluir que as partes precisam “conhecer” os fatos sobre os quais irão prestar depoimento nos autos, assim como a testemunha precisa ter “conhecimento próprio” acerca do objeto da prova testemunhal, e o advogado ter domínio dessa distinção é muito importante no momento da condução da prova oral em audiência.

Não se pode, por exemplo, tentar extrair do preposto da Reclamada conteúdo probatório inerente à prova testemunhal. Digo isto porque o preposto não precisa ter presenciado os fatos sobre os quais irá depor! O fato de ele não os ter presenciado não faz com que ele “desconheça” os fatos que são objeto do seu depoimento e, consequentemente, importe na sua confissão ficta e presunção de veracidade dos fatos narrados na Inicial pela parte contrária.

Tanto assim que a Reforma Trabalhista alterou a legislação processual para permitir que qualquer pessoa possa atuar como preposta, mesmo que não trabalhe na empresa acionada na Justiça do Trabalho. Aliás, uma boa estratégia processual da defesa é a escolha do preposto ideal para participar da audiência. Sem dúvida, para a empresa, é melhor ter um preposto capaz de responder com firmeza às perguntas do juiz, ainda que não tenha presenciado os fatos, do que um preposto com dificuldade de expressar o que presenciou. Neste caso, basta que o preposto saiba, e replique em audiência, a versão dos fatos narrada pela empresa na defesa.

Por outro lado, a empresa deve avaliar os fatos debatidos na causa e apurar quem realmente presenciou-os. Nessa hipótese, se houver apenas uma pessoa que presenciou os fatos, em lugar de nomeá-la preposta, será mais interessante e eficiente conduzir tal indivíduo para a audiência como testemunha, cujo depoimento terá força probante relevante.

Já o depoimento de uma testemunha que tenha apenas “ouvido falar” dos fatos sobre os quais irá depor, não possui qualquer força probatória e, pelo contrário, até levanta a dúvida da motivação que a leva à audiência para afirmar fatos que não são do seu conhecimento.

Portanto, é importante que o advogado conheça os fatos controvertidos que serão objeto de prova, e que conduza a produção de prova oral no sentido de extrair corretamente das partes e das testemunhas o conteúdo probatório necessário para formar o convencimento do Juiz em favor de seu cliente. E à empresa, cabe escolher o preposto com o perfil adequado para participar da audiência e auxiliar o trabalho do advogado, ainda que este preposto não tenha presenciado diretamente os fatos debatidos na causa.

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES

E-mail: laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br

O Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (IDEC) lançou recentemente dois manuais práticos de adequação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD): um voltado para micro e pequenas empresas e outro para organizações da sociedade civil. O objetivo dos materiais, conforme destacado em suas respectivas apresentações, é desconstruir alguns equívocos que envolvem a adequação à LGPD, bem como trazer orientações práticas para apoiar organizações do terceiro setor e micro e pequenas empresas em seus processos de conformidade.

Vale ressaltar que o IDEC vem atuando ativamente na promoção do cumprimento da LGPD e da proteção de dados pessoais, especialmente nas relações de consumo, onde a nova Lei veio reforçar diretos já existentes, como, por exemplo, o direito de informação e transparência, além de estabelecer novas garantias, possibilitando que o consumidor – titular dos dados – tenha cada mais controle sobre a forma como as empresas utilizam ou armazenam essas informações

Para ilustrar algumas ações já promovidas pelo órgão na defesa dos consumidores, lembramos que, em outubro de 2020, a organização enviou questionamentos ao laboratório Fleury acerca de seu novo marketplace na área de saúde[1]. Ainda, recentemente o IDEC notificou as autoridades competentes solicitando a suspensão da nova política de privacidade do WhatsApp.

Com relação aos manuais divulgados, ambos os documentos são divididos em quatro partes principais:

1. A primeira aborda questões iniciais relativas à implementação de projetos de adequação à LGPD, explicando porque as organizações devem se adequar à lei, quais os principais processos que envolvem o projeto adequação e sua duração média;
2. A segunda parte busca desconstruir equívocos que comumente permeiam a aplicação da LGPD. Nesse ponto, merece destaque a prescrição de que todas as empresas e organizações devem se adequar à LGPD, mesmo que não realize o tratamento de dados pessoais sensíveis, não atenda diretamente pessoas físicas, ou não seja do ramo da tecnologia. Isso porque a LGPD traz um conceito bastante abrangente de dados pessoais, de modo que todas as organizações realizam, em alguma medida, o tratamento de dados pessoais, ainda que apenas de colaboradores, sócios ou associados.
3. A terceira parte percorre noções básicas sobre a LGPD, trazendo explicações sobre os seus principais conceitos (dado pessoal, dado pessoal sensível, anonimização e tratamento), sobre as diferenças entre os agentes de tratamento (controlador e operador) e suas respectivas responsabilidades, sobre os princípios que norteiam a aplicação da lei, bases legais que fundamentam o tratamento de dados pessoais e diretos dos titulares.
4. Por fim, a última parte aborda o processo de adequação à LGPD na prática, sugerindo 7 passos básicos para a conformidade: definição do principal objetivo da adequação; conscientização e capacitação da equipe sobre a LGPD; contratação de serviço de consultoria ou implementação; mapeamento dos fluxos de dados; melhoramento de documentos e fluxos; redação de documentos para a proteção de dados pessoais; e indicação do Encarregado pela proteção de dados pessoais.

De fato, a implementação de programas de governança de dados e de adequação à LGPD é indispensável para todas as empresas e organizações, independentemente de seu porte ou ramo de atuação, uma vez que, além de mitigar os riscos de eventuais sanções jurídicas e regulatórias e aumentar a eficiência dos processos e estruturas internos, resulta em relevantes benefícios reputacionais, inspirando confiança em parceiros comerciais, clientes e no próprio mercado.

O “Manual Prático de Adequação à Lei Geral de Proteção de Dados para Micro e Pequenas Empresas” e o “Manual Prático de Adequação à Lei Geral de Proteção de Dados para Organizações da Sociedade Civil” podem ser acessados na íntegra, respectivamente, pelos links:

https://idec.org.br/manual-lgpd-micro-pequenas-empresas

https://idec.org.br/manual-lgpd-osc

Verônica Marques

E-mail: veronica.marques@brasilsalomao.com.br

Larissa Claudino Delarissa

E-mail: larissa.delarissa@brasilsalomao.com.br

[1] Folha de São Paulo. Disponível em: https://www1.folha.uol.com.br/colunas/painelsa/2020/10/defesa-do-consumidor-levanta-questionamento-baseado-na-lei-de-protecao-de-dados.shtml.