A Lei nº. 14.020/2020, publicada no Diário Oficial em 07 de julho de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e criou o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEMPER.
De acordo com a referida Lei, o BEMPER – Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, seria pago pela União aos empregados nas hipóteses em que o empregador optasse pela redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e ou pela suspensão temporária do contrato de trabalho durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus.
Considerando que o estado de calamidade pública no País foi conhecido pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 20/03/2020 com efeitos até 31/12/2020, e até então não temos notícia de novo Decreto prorrogando o estado de calamidade pública decorrente da COVID-19, as medidas de suspensão temporária do contrato de trabalho e redução proporcional da jornada e do salário dispostas na Lei nº. 14.020/2020 findam em 31/12/2020, pois tem como limite temporal a duração do estado de calamidade pública.
Assim, os empregados que tiveram o seu contrato de trabalho suspenso ou a sua jornada de trabalho reduzida proporcionalmente à redução salarial durante o estado de calamidade pública, devem retornar à jornada normal de trabalho, persistindo, ainda, a garantia provisória no emprego pelo tempo equivalente à suspensão ou redução.
Se esta garantia provisória no emprego não for observada pelo empregador e o empregado for demitido sem justa causa, o empregador estará sujeito ao pagamento de uma indenização revertida em favor do empregado, além das verbas rescisórias pertinentes à essa modalidade de ruptura do contrato de trabalho. Tal indenização só não será devida se o empregado for demitido por justa causa, nos termos do artigo 482 da CLT, ou se ele pedir demissão.
Como já dissemos em outras ocasiões, não há impedimento para as demissões imotivadas pelo empregador durante a estabilidade no emprego disposta na Lei nº. 14.020/20, mas sim, uma penalidade, consistente em indenização a ser revertida em favor do empregado, o que não permite interpretação diversa.
Por fim, também como já concluímos anteriormente, não há dúvidas que restou caracterizada a situação de força maior disciplinada no artigo 501 da CLT e, portanto, autorizada a redução salarial delineada no artigo 503 da CLT, em até 25% (vinte e cinco por cento), proporcional à redução da jornada de trabalho e respeitado o limite do salário mínimo vigente, por prazo não superior a 03 (três) meses, conforme previsto no artigo 2º da Lei nº. 4.923/65, e deve ser feita por instrumento coletivo (ACT ou CCT), como requisito de validade do negócio firmado, em observância ao disposto no artigo 7º e inciso VI, da CF.
Ficamos à inteira disposição para quaisquer outros esclarecimentos.
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