Diversidade

Em recente pesquisa realizada pela McKinsey & Company[1] foi identificado que as organizações que possuem programas relacionados à diversidade de gênero tendem a ser 21% mais lucrativas em comparação com outras empresas que não adotam qualquer medida relacionado à diversidade.

A própria rede de pesquisa, McKinsey & Company, indica que isso deve ocorrer pelo fato de que os ambientes coorporativos que se demonstrem preocupados com a temática atraem melhores profissionais de mercado, além de que os próprios colaboradores desempenham muito melhor suas funções, pois estão em ambientes de trabalho agradáveis e que respeitem suas identidades. Ademais, há uma identificação maior entre colaborador e consumidor, o que por si só gera maior poder de consumo das empresas.

Além dos índices acima mencionados, juridicamente é relevante destacar que a defesa da diversidade assume gradualmente uma função de destaque na construção de uma sociedade mais livre e justa.

De todo modo, a pergunta que se lança é: “como pensar diversidade nas empresas?”

Esta pergunta pode encontrar inúmeras respostas, aqui destacamos algumas delas: 1) avaliação e mensuração do quadro de funcionários; 2) elaboração de políticas de inclusão nos processos de seleção; 3) realizações de discussões relacionados à diversidade e que envolvam todos os colaboradores da empresa.

É de extrema importância que todas as propostas que visem a inclusão de pautas relacionadas à diversidade, sejam acompanhadas por profissionais que compreendam e estudem sobre as temáticas, para se evitar que discursos mal-intencionados ditos e tabus sejam reconsiderados.

Talvez este seja um principal passo que os ambientes coorporativos podem dar em defesa da inclusão em suas empresas: a adoção de uma equipe de profissionais preparados para lidar com a temática a que se propõem.

É neste ponto que o tema da diversidade se encontra com o tão falado ESG. A ideia de se pensar no meio ambiente e na inclusão, tão importantes nas siglas “E” e “S”, vêm contribuir para a execução e colocação em prática do “G”.

A Governança Corporativa tem por objetivo a segurança do negócio, fazendo com que sejam incorporados ao dia a dia das empresas regras de transparência e de controle que passam a mensagem para o mercado de que aquela empresa se importa. E por que não se importar também com a inclusão da diversidade na Governança?

Essa tem sido a toada de muitas empresas no repensar de sua Governança Corporativa. O olhar para a inclusão das mulheres nas lideranças, assim como dos LGBTQIAP+, tem sido pauta de muitas empresas que viram a importância de trazer para a cabine de comando, pessoas que antes não tinham expressividade em números nesses cargos.

Além de criar identidade com as equipes, evidencia ao mercado uma mudança de posicionamento da empresa, da busca pela atualização e pela verdadeira sensibilidade às causas sociais. Já não há mais espaço para preconceitos e não só as empresas ganham com isso, o mundo ganha.

O ESG ganhou corpo especialmente com a causa ambiental, contudo, vem mostrando que o Social é mais que ajuda financeira, que é inclusão e esse olhar para a diversidade. E a beleza da sigla é exatamente esse elo invisível que faz com o Social encoste na Governança e faça com que a pauta da liderança inclusiva seja tão relevante.

A formação dos líderes é tão importante quanto a sua inclusão, mas eles só serão incluídos se tiverem oportunidade e espaço para mostrarem seu potencial e sua habilidade para lidar com tantas adversidades, se mostrando tanto qualificados quanto tantos outros profissionais do mercado.

[1] Disponível em: <https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity/pt-br> . Acesso 07/11/2022

A decisão foi proferida no plenário de maneira unânime – ADIn 2.477 e ADIn 2.572 – de modo a considerar a vulnerabilidade do grupo de pessoas com obesidade e de maneira a almejar a confecção de políticas públicas de inclusão.

A Lei n. 12.132/2001, do Estado do Paraná, trata sobre o acesso, de forma digna, a meios de transporte público e salas de projeções, teatros, espaços culturais. Conforme julgamento, a Assembleia Legislativa do Paraná considerou que em 2001, 10% da população do estado possuía obesidade.

Importante destacar que a obesidade é considerada uma doença crônica pela Organização Mundial da Saúde – OMC – o excesso de gordura corporal em quantidade que possa prejudicar a saúde do indivíduo. Desta forma, é considerada obesa a pessoa que possui seu Índice de Massa Corporal – IMC- maior ou igual a 30kg/m².

Cabe relembrar que juridicamente a obesidade não é considerada uma deficiência, sendo uma das causas de redução da mobilidade. Neste sentido, o objetivo da lei é a promoção da igualdade e uma maneira de se incentivar uma política de inclusão de pessoas.

Apesar ser competência privativa da União legislar sobre trânsito e transporte (artigo 22, XI, Constituição Federal de 1988), predomina o entendimento de que todas as pessoas devem ter acesso aos locais de uso compartilhado de forma digna e confortável.

Por fim, em conformidade com o que a Associação Brasileira para Estudo da Obesidade e da Síndrome Metabólica – ABESO – indica, a Região Sul concentra maiores percentuais de pessoas com sobrepeso: 56,08% de excesso de peso em pessoas adultas[1], informações estas que, embora não sejam oficiais, corroboram com as indicações e necessidade de formulação de políticas públicas no sentido de reservar os assentos.

[1] Disponível em: < https://abeso.org.br/wp-content/uploads/2019/12/Diretrizes-Download-Diretrizes-Brasileiras-de-Obesidade-2016.pdf>

O nome social é o nome pelo qual a pessoal se autoidentifica e é identificada pela comunidade, quando utiliza nome diverso de seu nome civil – nome oficialmente registrado ao nascimento. O nome social é usualmente utilizado por pessoas transgêneras, transexuais e travestis, para refletir sua identidade de gênero, garantindo, assim, maior inclusão.

Sendo assim, a Resolução nº 05/2016 do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) reconhece a identidade de gênero das pessoas travestis e transexuais e permite o uso do nome social no âmbito da OAB, inclusive na carteira de advogado. A resolução também define que os Conselhos Seccionais da entidade devem alimentar, automaticamente e eletronicamente, o Cadastro Nacional dos Advogados (CNA).

A Resolução determina que o nome social seja incluído ao lado do nome de certidão na carteira profissional e nas identificações online dos sistemas da OAB em todo o Brasil, sendo que o artigo 33 do Regulamento Geral do Estatuto da Advocacia e da OAB, em seu parágrafo único, determina que “o nome social é a designação pela qual a pessoa travesti ou transexual se identifica e é socialmente reconhecida e será inserido na identificação do advogado mediante requerimento”.

O respeito ao nome social é fundamental à garantia da dignidade das pessoas transgêneras, transexuais e travestis, de modo que a Resolução é um passo importante para a criação de um ambiente mais acolhedor no exercício da advocacia.

A tese de que o conceito de família deve ser aberto e inclusivo já é reconhecida pelos tribunais há algum tempo. Em razão disso e de outros fatores aqui mencionados, houve uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que foi pronunciada de maneira unânime entre os ministros, reconhecendo que o pai solteiro possui o direito de ficar 180 (cento e oitenta) dias afastados para cuidar do filho recém-nascido.

Esse tema foi analisado no Recurso Extraordinário – RE 1.348.854 – em que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contestou a decisão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que compreendeu ser possível a aplicação do direito para as famílias monoparentais.

O caso em si envolve um servidor público que, em 2014, pediu a licença de 180 dias como pai solteiro de gêmeos gerado por fertilização in vitro e barriga de aluguel.

Destaca-se aqui o posicionamento da ministra Cármen Lúcia, em seu voto, pontuou que a decisão em sentido contrário estaria criando uma desigualdade, principalmente no que tange o direito do servidor em ser pai.

Além disso, foi pontuado o direito e proteção da criança, que, conforme ressaltado pelo Presidente da Corte, Ministro Fux, trata-se de um sistema que precisa se atentar para o interesse da criança e não ao gênero paterno ou materno.

Inobstante a referida decisão do STF tenha sido proferida num caso concreto envolvendo um servidor público federal, algumas empresas privadas têm adotado este posicionamento e, por liberalidade, têm conferido aos seus empregados que se tornem pais, licença paternidade em prazo superior ao previsto no artigo 473, III, CLT, que é de 05 (cinco) dias, ou de 20 (vinte) dias para os empregados de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei n. 13.257/2016.

Recentemente, o Nubank anunciou a ampliação da licença parental aos empregados que se tornem novos pais em 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, com o propósito de reduzir a desigualdade de gênero[1].

Essa postura indica que as empresas privadas estão cada vez mais conscientes da importância da presença dos pais nos primeiros dias de vida de seus filhos, quer seja pelo vínculo afetivo-familiar que se forma neste período, bem como porque os primeiros cuidados com o recém-nascido não são somente de responsabilidade das mães. E não é demais concluir que a licença paternidade estendida não deve ser vista como um gasto, mas sim, como forma de estreitar laços de pertencimento com os empregados, e viabilizar aos homens um convívio familiar que, por Lei, não lhe é garantido.

[1] https://www.correiobraziliense.com.br/brasil/2022/05/5007735-nubank-anuncia-licenca-paternidade-de-4-meses-para-funcionarios.html

O Dia Internacional Contra a Homofobia, Transfobia e Bifobia é comemorado anualmente em 17 de maio, sendo marcado pela conscientização acerca da luta contra a discriminação das pessoas LGBT.

Para fins de esclarecimento, a sigla LGBT significa:

Lésbicas: mulheres que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero, ou seja, outras mulheres;

Gays: homens que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero, ou seja, outros homens;

Bissexuais: pessoas que sentem atração afetiva/sexual pelo mesmo gênero e pelo gênero oposto, ou seja, por homens e mulheres; e

Transgêneros: pessoas que não se identificam com o gênero que lhe foi atribuído com base em seu órgão sexual.

A lgbtfobia pode ser traduzida como o ódio, repulsa, rejeição e discriminação contra pessoas homossexuais, bissexuais e transexuais, que muitas vezes acaba por resultar em atos violentes e até mesmo fatalidades.

É importante destacar que, desde 2019, por meio de decisão do Supremo Tribunal Federal, a lgbtfobia é criminalizada no Brasil. A decisão equiparou as práticas de lgbtfobia à Lei de Racismo (7716/89), que prevê crimes de discriminação ou preconceito por raça, cor, etnia, religião e procedência nacional. Assim, a lei passou a ser aplicável também em casos de discriminação por orientação sexual e identidade de gênero, enquanto permanecer a omissão do Poder Legislativo em estabelecer uma lei específica.

Outra decisão importante no combate à lgbtfobia foi proferida no mês passado em caso que envolveu agressões praticadas por um pai contra sua filha transexual na residência da família. O Superior Tribunal de Justiça deu provimento ao recurso do Ministério Público do Estado de São Paulo e estabeleceu que a Lei Maria da Penha se aplica aos casos de violência doméstica ou familiar contra mulheres transexuais. Assim, foram deferidas as medidas protetivas requeridas pela filha.

Apesar dos avanços narrados acima, de acordo com o relatório “Mortes Violentas de LGBTI+ no Brasil – 2021”, divulgado pelo Grupo Gay da Bahia (GGB), ao longo do ano passado ao menos 300 pessoas perderam a vida para a violência LGBTfóbica no país. Dessa forma, o Brasil segue liderando o ranking de países que mais matam pessoas LGBT, com uma morte registrada a cada 29 horas, de modo que há ainda muito a ser feito.

Ainda, a organização sem fins lucrativos TODXS divulgou recentemente estudo que revela que, dentre as pessoas LGBT que responderam ao questionário, apenas 52% vivem sua identidade de forma plena, ou seja, dentro e fora de seu ambiente de trabalho.

Há, contudo, ações que podem ser adotadas pelas empresas no intuito de criar um ambiente mais acolhedor e inclusivo a pessoas LGBT, como, por exemplo, criar treinamentos, apresentações ou promover palestras com temáticas LGBT e colocar a diversidade como um dos objetivos da empresa.

Por meio de pequenos passos que visam a conscientização sobre a luta contra a discriminação das pessoas LGBT é possível se obter grandes resultados na construção de um espaço corporativo mais diverso e igualitário, que certamente também terão reflexos na vida do colaborador fora de seu ambiente de trabalho.

Questões relacionadas à defesa do gênero e sexualidade assumem cada vez mais um importante papel na construção de uma sociedade mais livre e justa. Dentre os direitos relacionados a estas, destacam-se o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis ou transexuais nos documentos pessoais.

Neste sentido, esclarece-se que o nome social é a identificação pela qual as pessoas transgênero e travestis preferem ser referidas, como elas são reconhecidas socialmente. Já a identidade de gênero diz respeito à forma como a pessoa se identifica, estando relacionada às representações de masculinidade e feminilidade, sem corresponder necessariamente ao sexo biológico atribuído no nascimento.

Apesar de se esperar que os direitos das pessoas travestis e transexuais sejam respeitados, há casos de violação, por vezes praticada dentro do próprio ambiente de trabalho. Segundo dados levantados pelo sistema Legal Analytics do Data Lawyer, foram identificados 698 processos na Justiça do Trabalho, desde 2014, que tinham por objeto condutas de desrespeito à identidade de gênero. Este número é considerado relevante, tendo em vista que existem casos em que a própria pessoa que sofreu a discriminação não se sente confortável em protocolar a demanda, seja por receio de constrangimentos, seja por desmotivação diante da burocracia judicial.

Cita-se aqui o caso que tramitou perante o Tribunal Regional do Trabalho de Goiás, distribuído sob o nº 0010043-62.2017.5.18.0005, em que a vítima alegou que era proibida de utilizar seu nome social e não podia usar o banheiro de acordo com sua identidade de gênero. O Tribunal entendeu, por unanimidade, que a atitude afrontava a moral e condenou a empresa ao pagamento de R$ 10 mil por danos morais.

De todo modo, percebe-se cada vez mais a necessidade das empresas se adequarem para esta realidade, principalmente porque as condenações são oriundas de uma má conduta relacionada ao respeito à identidade e diversidade. Em alguns casos, a contratação de uma equipe especializada para lidar com o tema representa um importante passo na conquista de um ambiente mais inclusivo, além de evitar ações judiciais e condenações