Trabalhista

O cenário atual do mercado de trabalho feminino no Brasil reflete as estruturas sociais e organizacionais de trabalho. Durante o período colonial (1500-1822), mulheres brancas foram relegadas a segundo plano na esfera política e econômica em relação aos homens. Sem direitos e desconsideradas, mulheres foram marginalizadas de toda e qualquer atividade política ou econômica, ensinadas a cuidar do espaço doméstico a serem boas esposas e boas mães. Nas palavras da historiadora Mary Del Priory a mulher era vista pelas instituições como indivíduos submissos que não deviam ocupar espaços públicos, já que destinados apenas aos homens.

 

Na época, o sistema produtivo era marcado pela escravidão e as mulheres negras, por consequência, realizavam funções distintas das mulheres brancas, eram ainda mais marginalizadas, não eram vistas como sujeitos de direito, não tinham liberdade e trabalhavam como mucamas ou nas plantações, recebendo em troca de sua mão-de-obra, maus tratos.

 

A partir do período Brasil República e com a Constituição de 1934 é que as mulheres passaram a assumir um pequeno protagonismo, adquiriram seus primeiros direitos trabalhistas e passaram a exercer atividades não mais apenas em âmbito doméstico. O cenário passou a ser alterado graças ao processo de industrialização do país, ocasião em que mulheres passaram a ocupar as fábricas. Entretanto, as condições de trabalho se mantiveram degradantes, com jornadas exaustivas e salário inferiores aos recebidos pelos homens, ainda que realizassem a mesma atividade.

 

Já em 1934, Getúlio Vargas promove a Consolidação das Leis do Trabalho no Brasil, responsável pela introdução de normas específicas de proteção do trabalho feminino, garantindo-se o livre acesso da mulher no mercado de trabalho, sua proteção jurídica, proibição de o empregador considerar o sexo, a idade, raça e a cor como fatores discriminante na contratação.

 

A grande mudança veio com a Constituição de 1988, que estabeleceu o princípio da isonomia como princípio fundamental. De maneira específica, foi reafirmada a igualdade de gêneros, a não discriminação, a proibição de diferenças salariais, de exercício de funções e de admissão. A Constituição de 1988 somente admite práticas de discriminação positiva, ou seja, diferenciação cujos efeitos visem à proteção ou ampliação das mulheres no mercado de trabalho.

 

Outro ponto de suma relevância, foi a regulamentação do trabalho doméstico, que até então sequer era contabilizado como atividade econômica nos levantamentos censitários realizados no Brasil. As trabalhadoras domésticas passaram a ter direito a salário-mínimo, 13º salário, férias remuneradas, licença maternidade, aposentadoria, entre outros. Além disso, a jornada de trabalho dos trabalhadores domésticos ficou determinada em 8 horas diárias ou 44 horas semanais. No mais, é graças à CLT e a Constituição de 1988 que atualmente as mulheres possuem o direito à licença maternidade.

 

Recentemente, foi sancionada a Lei 14.457/2022 que cria o Programa Emprega + Mulheres, com previsão de medias de inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho, prevê que mulheres com filhos de até seis anos terão prioridade no teletrabalho ou a flexibilização da jornada mediante acordo com a empresa, a possibilidade de compartilhamento da licença maternidade entre homens e mulheres, o que permite o cuidado e a criação de vínculos afetivos com seus filhos. Além disso, a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação das mulheres em áreas estratégicas ou de menor participação feminina, cursos esses oferecidos pelo empregador, priorizando áreas como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.

 

É certo que muito tem sido feito para que as mulheres efetivamente sejam donas de suas próprias vidas, que tomem as rédeas de sua felicidade, que sejam livres para escolher entre os cuidados exclusivos com a família e filhos ou se querem se aventurar no mercado de trabalho. Embora os avanços sejam inegáveis, ainda há muito a ser feito.

 

Marilia Meorim Ferreira De Lucca e Castro, advogada com atuação na área trabalhista, sócia de Brasil Salomão e Matthes Advocacia.

O Supremo Tribunal Federal tem validado a contratação de profissionais liberais, considerados hipersuficientes, como pessoas jurídicas.

 

Em decisão proferida pela 1ª Turma do STF, nos autos da Reclamação RCL 47.843 BA[1], de autoria do Instituto Fernando Filgueiras (IFF), prevaleceu a divergência suscitada pelo Ministro Alexandre de Morais, que foi acompanhada pelos Ministros Luís Roberto Barroso e Dias Toffoli, validando a contratação de profissionais liberais (médicos) por pessoa jurídica. A tese vencedora aponta que a pejotização é forma lícita de terceirização, devendo ser barrada, tão somente, quando utilizada para ludibriar uma relação empregatícia.

 

Na referida Reclamação, o IFF arguiu o descumprimento à ADPF 324, na qual o STF reconheceu a constitucionalidade da terceirização de serviços na atividade-meio e atividade-fim das empresas, bem como ofensa ao Tema 725 (RE 958.252), que firmou a seguinte tese de repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

 

O posicionamento foi ratificado pela 1ª Turma do STF nos autos das Reclamações RCL 39.351 RJ e RCL 53.899 MG. Nesta, o Ministro Relator Dias Toffoli, ao deferir a medida liminar pretendida, esclareceu que “a discussão permeia a verificação da regularidade da contratação de pessoa jurídica formada por profissional liberal para prestar serviços terceirizados na atividade-fim da contratante, o que demonstra a plausibilidade na tese de desrespeito à autoridade do Supremo Tribunal Federal pela autoridade reclamada”[2].

 

Como já dito anteriormente, nos casos acima delineados, o Supremo concluiu pela licitude na terceirização por “pejotização”, ante à ausência de irregularidade na contratação de pessoa jurídica formada por profissionais liberais considerados hipersuficientes que, de acordo com a redação do parágrafo único do artigo 444 da CLT, introduzido pela Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), são aqueles que possuem maior remuneração e maior nível de instrução.

Em outras palavras, são os trabalhadores, a exemplo de médicos, que não se encontram em situação de vulnerabilidade e possuem pleno conhecimento e autonomia para negociar as condições e formas de sua contratação, e neste viés, não há vínculo empregatício entre ele e o seu contratante.

 

De toda sorte, não é demais esclarecer que, no Direito do Trabalho, vige o princípio da primazia da realidade. Com isso, ainda que exista um contrato formal de prestação de serviços firmado entre os contratantes, se presentes os pressupostos caracterizadores de uma relação empregatícia, nos termos dos artigos 2º e 3º da CLT, persistirá o risco de reconhecimento de vínculo empregatício em eventual demanda trabalhista, devendo cada caso ser analisado de forma individual.

 

E uma vez refutada a existência de vínculo empregatício e confirmada a prestação de serviços, é do empregador o ônus da prova quanto à ausência dos critérios ensejadores da relação empregatícia, por força do artigo 818, II, da CLT.

 

Por isso, é importante que as empresas tenham orientação de um advogado especializado quando da contratação de prestadores autônomos de serviços, para o adequado cumprimento da legislação trabalhista, com redução do risco de futuras ações e condenações judiciais.

 

 

 

[1] https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=481399&ori=1

[2] https://portal.stf.jus.br/processos/detalhe.asp?incidente=6423407

Você sabia que o trabalhador temporário possui os mesmos direitos trabalhistas que um trabalhador permanente?

 

Pois bem, o trabalho temporário é prestado por pessoa física, contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de colaborador permanente ou à demanda complementar de serviços.

 

Historicamente o trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei nº 6.019/1974, e posteriormente, regulamentado pelo Decreto nº 10.060/2019, que alterou algumas regras, como o prazo do contrato, que era de três meses e passou a ser de 180 dias.

 

Diferentemente do que muitos pensam, o contrato individual de trabalho temporário deve constar todos os direitos e obrigações do empregado e empregador, tais como: local da prestação dos serviços, remuneração, jornada de trabalho, função que será desempenhada, endereço da tomadora dos serviços, entre outros.

 

Respondendo o questionamento inicial, é importante ressaltar que a remuneração do empregado temporário deve ser equivalente à recebida pelos empregados permanentes da mesma categoria da tomadora de serviços. Além disso, o empregado temporário possui direito a férias e décimo terceiro proporcionais, FGTS, benefícios e serviços da Previdência Social, seguro de acidente do trabalho, adicional noturno com acréscimo de, no mínimo, 20% da remuneração, descanso semanal remunerado, bem como uma indenização correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido, inclusive, na carteira de trabalho deve ser anotado a condição de trabalhador temporário.

 

E ainda, o trabalhador temporário terá jornada de oito horas e, em caso de labor extraordinário (horas extras), poderá ser de no máximo duas por dia, devendo ser remuneradas com acréscimo de, no mínimo, 50%.

 

Por outro lado, em caso de rescisão do contrato de trabalho, por ser uma condição inerente a modalidade da contratação, o trabalhador temporário não tem direito à multa de 40% sobre o FGTS, aviso-prévio, seguro-desemprego e estabilidade provisória no emprego, no caso de trabalhadora temporária gestante.

 

No mais, é vedado às empresas que possuem a necessidade de mão de obra temporária, contratarem diretamente os trabalhadores temporários, devendo a contratação ser realizada obrigatoriamente por meio de empresa interposta, que tem por finalidade prestar serviços dessa natureza.

 

Cumpre ressaltar que a empresa tomadora dos serviços poderá ser responsabilizada de forma subsidiária, diante da relação empregatícia havida entre o empregado temporário e a empresa prestadora de serviços temporário, em caso de eventual inadimplência de verbas trabalhistas.

 

Por fim, vale destacar que, caso a empresa tomadora de serviços manifeste interesse na contratação direta do empregado temporário, deverá respeitar o prazo de 90 dias, iniciando-se a contagem do término do contrato de trabalho do empregado com a empresa prestadora de serviço temporário.

Em Decisão proferida nos autos do RR-789-42.2018.5.23.0021[1], a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando a tese fixada pelo STF no Tema 1046 de Repercussão Geral, que versa sobre a prevalência do negociado sobre o legislado, decidiu pela possibilidade da dispensa, por norma coletiva, da autorização Ministerial para jornada 12×36 em ambiente insalubre.

 

Acerca da prorrogação de jornada de trabalho em ambiente insalubre, a Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), inseriu o parágrafo único no artigo 60 da CLT, que assim dispõe:

 

Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Grifamos).

 

Neste sentido, a Ministra Relatora esclareceu que, mesmo tendo o contrato de trabalho, no caso concreto, se encerrado em data anterior à vigência da Lei nº. 13.467/17, o novo parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista, excluiu o regime de jornada 12×36 das hipóteses de prorrogação de jornada em ambiente insalubre que exigem autorização do Ministério do Trabalho, podendo ser regulamentada a prorrogação de jornada de 12×36 em ambiente insalubre mediante norma coletiva, “dispensando a necessidade de autorização ministerial por envolver direito infraconstitucional disponível”.

 

Assim, a Quarta Turma, por unanimidade, reconheceu a validade da norma coletiva que dispensava a autorização Ministerial para a prorrogação de jornada em regime de 12×36 em ambiente insalubre, por não se tratar de direito absolutamente indisponível, conforme disposto no parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como em consonância com a Decisão do STF no Tema 1046, prevalecendo o negociado em instrumento normativo.

 

Como muito bem ponderou a Senhora Ministra Relatora, a fixação de jornada em regime de 12×36 por hospitais em normas coletivas é prática rotineira, por melhor se amoldar às características do trabalho realizado em tal ambiente, do qual a condição de trabalho insalubre é inerente.

 

A jurisprudência, portanto, está em consonância com a nova redação do parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como à prevalência de acordos e convenções coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurado, reconhecendo válida a fixação de jornada em regime de 12×36 pelos hospitais e demais locais destinados ao cuidado da saúde humana em seus instrumentos normativos, sem prévia autorização da autoridade competente.

 

Por fim, não é demais esclarecer que o parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista) atinge de imediato os contratos de trabalho já vigentes, observado o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada material, exatamente como dispõem os artigos 5º, XXXVI, CF c/c artigo 6º da Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro.

[1] https://jurisprudencia-backend.tst.jus.br/rest/documentos/af95b39ea85dae1159441f021da8488a

Os mesários são cidadãos que trabalham em seções eleitorais nos dias das eleições, mediante convocação da Justiça Eleitoral ou por livre espontânea vontade, mediante inscrição no Programa Mesário Voluntário, desde que seja eleitor regular e maior de 18 anos.

 

E conforme disposto no artigo 98 da Lei nº. 9.504/97, que regulamenta as normas para as eleições, os eleitores nomeados para trabalhar nas Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais serão dispensados de seu serviço, seja ele decorrente de vínculo com instituição pública ou privada.

 

Os Mesários que prestarem seus serviços nos dias das eleições, deverão ser dispensados do seu trabalho, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral à ocasião da sua nomeação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, e terão o direito de duas folgas por cada dia que for convocado.

 

O §1º do artigo 1º da resolução nº 22.747/2008 do TSE explica que “a expressão dias de convocação abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute necessários à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou montagem de locais de votação”.

 

Exemplificando, o funcionário que atuar como mesário terá o direito de 2 dias de folga por dia de treinamento, acrescido de mais dois de folga pela atuação como mesário nos dias das eleições, totalizando 4 dias de folgas que deverão ser compensadas após as eleições.

 

Desta forma, o Empregador é obrigado a conceder tais folgas para os colaboradores convocados para trabalhar nas eleições, e os dias de compensação pela prestação de serviço à Justiça Eleitoral não podem ser convertidos em retribuição pecuniária.

 

O período em que o empregado for gozar de suas folgas eleitorais deve ser negociado com o Empregador, podendo ser usufruídas em conjunto ou isoladamente, a depender do que restar convencionado entre empregado e empregador.

 

Somado a isso, nos termos previstos no §5º da da resolução nº 22.747/2008 do TSE, “a concessão do benefício previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 será adequada à respectiva jornada do beneficiário, inclusive daquele que labora em regime de plantão, não podendo ser considerados para este fim os dias não trabalhados em decorrência da escala de trabalho”.

 

Assim, o trabalhador que se ativar em regime de jornada 12×36, deverá usufruir de suas folgas eleitorais respectivamente com os plantões escalados para trabalhar e não no dia de folga, o qual não está escalado para laborar, pois não pode ser considerado os dias não trabalhados para fins de folgas compensatórias.

 

Nestes termos, o Empregador deve observar as normas previstas na legislação eleitoral ao conceder ao Empregado suas folgas compensatórias pelos dias de convocação eleitoral, sem prejuízo de sua remuneração, devendo observar a escala de trabalho.

A Lei de nº 14.437/2022 trouxe medidas trabalhistas alternativas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública, sem reduzir direitos dos empregados.

 

No dia 15/08/2022 foi publicada a Lei nº 14.437/2022, que autorizou a adoção de medidas trabalhistas alternativas e dispôs sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento das consequências sociais e econômicas no estado de calamidade pública.

 

Como é de conhecimento público, no dia 18/03/2020 foi decretado o Estado de Calamidade Pública no Brasil em decorrência da propagação do novo coronavírus (Covid-19), e em razão dessa inédita e extraordinária situação provocada pelo avanço da COVID-19, o Poder Executivo editou várias Medidas Provisórias para enfrentamento da pandemia.

 

Dentre as Medidas Provisórias editadas durante a pandemia, destacamos a MP 936, que foi convertida na Lei nº. 14.020/2020 e instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, bem como dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública em decorrência da pandemia do novo coronavírus.

 

Tais medidas – redução proporcional do salário e da jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho – incontestavelmente foram grandes aliadas dos empregadores na manutenção do emprego e da continuidade de sua atividade empresarial durante o estado de calamidade pública provocado pelo avanço da COVID-19.

 

Com a publicação da Lei nº 14.437/2022, o Poder Executivo visa justamente cumprir com a função social constitucional em manter o emprego dos brasileiros mais afetados pelo Estado de Calamidade Pública, evitando assim o aumento de desempregados e a desigualdade social no Brasil, pois somente será aplicada enquanto for vigente o Estado de Calamidade Pública, o que não é o atual caso do País.

 

Em outras palavras, a referida Lei somente terá aplicabilidade em um infeliz futuro que seja necessário a Decretação do Estado de Calamidade, seja em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal.

 

O artigo 2º da Lei 14.437/2022 prevê as seguintes medidas trabalhistas alternativas:

 

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas; e

VI – a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

 

As medidas trabalhistas alternativas acima mencionadas poderão ser adotadas exclusivamente para trabalhadores em grupos de risco e para trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos pelo estado de calamidade pública por até 90 (noventa) dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

 

Além dessas medidas de flexibilização dos direitos trabalhistas, a Lei nº 14.337/2022 dispôs que o Poder Executivo federal poderá instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e previu as seguintes medidas:

 

I – o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm);

II – a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

As medidas acima mencionadas também poderão ser adotadas pelo prazo de até 90 (noventa) dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública. Importante destacar que não poderão ser aplicadas no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, como aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

 

O Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) somente será pago aos trabalhadores nas hipóteses de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e de suspensão temporária do contrato de trabalho, conforme já previsto em Medidas Provisórias anteriores e na Lei nº 14.020/2020, novamente será garantido ao empregado que receber o BEm a garantia provisória no emprego  durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, e após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

 

Dentre as referidas medidas de flexibilização já dispostas, a Lei 14.437/2022 regula outras situações de caráter emergencial na vigência do estado de calamidade pública.

 

A Lei nº 14.437/2022, originada da MP 1.109/2022, por certo confere maior segurança aos empregadores, que se viram ansiosos pela edição de medidas emergenciais pelo Executivo durante a pandemia do novo coronavírus iniciada no ano de 2020, e agora, em eventual novo estado de calamidade pública a ser decretado, já se encontram regulamentadas medidas trabalhistas alternativas para viabilizar a continuidade da atividade empresarial e manutenção do emprego e renda.

 

Por fim, é importante destacar  que as medidas trabalhistas emergenciais a serem adotadas em uma situação de calamidade e previstas na Lei recentemente publicada, não buscam reduzir os direitos trabalhistas dos empregados, visto que a referida Lei não prevê a sonegação de nenhum direito do trabalhador, mas sim prevê medidas a serem adotadas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública, evitando o desemprego e a desigualdade social que assola o nosso País.

 

 

O STF concluiu o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº. 501 e declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº. 450 do C. TST, que tem a seguinte redação:
“É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”.

Prevaleceu o voto do Ministro Relator para declarar a inconstitucionalidade da referida Súmula, bem como invalidar as decisões judiciais que, ainda não transitadas em julgado e amparadas na Súmula nº. 450 do C. TST, tenham aplicado ao empregador a sanção de pagamento em dobro das férias com base no artigo 137 da CLT.
Com isto, o empregador deixa de ser penalizado pelo pagamento em dobro da remuneração das férias quando o fizer fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, que é de até 02 (dois) dias antes do início do descanso, persistindo a penalidade do pagamento em dobro da remuneração das férias apenas na hipótese prevista no artigo 137 da CLT, ou seja, quando o empregado não usufruir as férias dentro do prazo legal.

Sabemos que as redes sociais já fazem parte da rotina das pessoas, e é inquestionável que elas tem impactado cada vez mais as relações de emprego.

 

Tanto é verdade que, recentemente, um vídeo publicado no TikTok viralizou e foi o fundamento para a invalidação dos depoimentos das testemunhas da Reclamante. No vídeo, gravado logo após a realização da audiência de instrução e julgamento e juntado aos autos pela Reclamada, a Reclamante e as suas duas testemunhas comemoravam com a frase “eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”. A Juíza afastou o depoimento das testemunhas em razão da comprovação, através do vídeo, da existência de amizade entre elas e a Reclamante, o que as torna suspeitas para depor, e ainda as condenou solidariamente ao pagamento de multa por litigância de má-fé.

 

Em outro caso, foi mantida a demissão por justa causa de um empregado que ofendeu o empregador em sua página do Facebook.

 

As duas histórias se entrecruzam porque, no fundo, tratam do exercício do direito de expressão pelo trabalhador.

 

Muito embora a Constituição Federal garanta o direito à liberdade expressão, o empregado deve ter consciência do alcance das postagens que realiza em suas redes sociais. E mesmo não podendo o empregador impor limites prévios aos empregados, não há dúvidas de que a empresa não pode compactuar com postagens que comprometam a sua imagem e a sua fama. Assim, é legítima a punição do empregado que abusa do direito de expressão e causa danos ao empregador. Essa punição sempre deve observar a proporcionalidade entre a conduta do empregado e a extensão do dano provocado.

 

Essas situações, que antes do avanço da tecnologia e do surgimento das redes sociais sequer existiam, por certo se tornarão cada vez mais corriqueiras, e exigem que o empregador se prepare para esta nova realidade. E a implementação de um código de conduta dentro da empresa é uma excelente forma de fazê-lo. Através do código de conduta, o empregador poderá expor aos seus empregados os seus valores, auxiliando-os na manutenção de uma postura ética dentro e fora da empresa.

Não tão raro acompanhamos nos noticiários denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho. Mas afinal, o que é o assédio sexual no trabalho?

 

No Brasil, o assédio sexual é crime e está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Entretanto, na Justiça do Trabalho, o assédio sexual possui conceito mais amplo e se caracteriza por qualquer conduta de cunho sexual, única ou reiterada, que provoque constrangimento à pessoa no ambiente de trabalho.

 

O assédio sexual no trabalho pode se dar de duas maneiras. Primeiro, por chantagem, que acontece quando o superior hierárquico pretende favores sexuais do seu subordinado sob pena de perder o emprego ou perder benefícios, ou como exigência para alcançar melhores condições de trabalho ou aumento salarial, por exemplo. E tem também o assédio por intimidação, que consiste em provocações sexuais inoportunas, com uso de gestos ou palavras obscenas, tornando o ambiente de trabalho ofensivo e humilhante.

 

O empregador tem o dever de zelar pela integridade de seus empregados, tomando medidas preventivas e repressivas que impeçam a prática de assédio sexual no ambiente laboral. E, para isso, é importante que todo empregado/empregada vítima de assédio sexual no trabalho DENUNCIE o ocorrido ao seu empregador.

 

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor. Do contrário, o empregador pode ser acionada judicialmente e condenada a pagar indenização por danos morais em razão do assédio.