Trabalhista

Em Decisão proferida nos autos do RR-789-42.2018.5.23.0021[1], a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando a tese fixada pelo STF no Tema 1046 de Repercussão Geral, que versa sobre a prevalência do negociado sobre o legislado, decidiu pela possibilidade da dispensa, por norma coletiva, da autorização Ministerial para jornada 12×36 em ambiente insalubre.

 

Acerca da prorrogação de jornada de trabalho em ambiente insalubre, a Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), inseriu o parágrafo único no artigo 60 da CLT, que assim dispõe:

 

Art. 60 – Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Parágrafo único. Excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso. (Grifamos).

 

Neste sentido, a Ministra Relatora esclareceu que, mesmo tendo o contrato de trabalho, no caso concreto, se encerrado em data anterior à vigência da Lei nº. 13.467/17, o novo parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista, excluiu o regime de jornada 12×36 das hipóteses de prorrogação de jornada em ambiente insalubre que exigem autorização do Ministério do Trabalho, podendo ser regulamentada a prorrogação de jornada de 12×36 em ambiente insalubre mediante norma coletiva, “dispensando a necessidade de autorização ministerial por envolver direito infraconstitucional disponível”.

 

Assim, a Quarta Turma, por unanimidade, reconheceu a validade da norma coletiva que dispensava a autorização Ministerial para a prorrogação de jornada em regime de 12×36 em ambiente insalubre, por não se tratar de direito absolutamente indisponível, conforme disposto no parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como em consonância com a Decisão do STF no Tema 1046, prevalecendo o negociado em instrumento normativo.

 

Como muito bem ponderou a Senhora Ministra Relatora, a fixação de jornada em regime de 12×36 por hospitais em normas coletivas é prática rotineira, por melhor se amoldar às características do trabalho realizado em tal ambiente, do qual a condição de trabalho insalubre é inerente.

 

A jurisprudência, portanto, está em consonância com a nova redação do parágrafo único do artigo 60 da CLT, bem como à prevalência de acordos e convenções coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurado, reconhecendo válida a fixação de jornada em regime de 12×36 pelos hospitais e demais locais destinados ao cuidado da saúde humana em seus instrumentos normativos, sem prévia autorização da autoridade competente.

 

Por fim, não é demais esclarecer que o parágrafo único do artigo 60 da CLT, com redação dada pela Lei nº. 13.467/17 (Reforma Trabalhista) atinge de imediato os contratos de trabalho já vigentes, observado o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada material, exatamente como dispõem os artigos 5º, XXXVI, CF c/c artigo 6º da Lei de Introdução às Normas de Direito Brasileiro.

[1] https://jurisprudencia-backend.tst.jus.br/rest/documentos/af95b39ea85dae1159441f021da8488a

Os mesários são cidadãos que trabalham em seções eleitorais nos dias das eleições, mediante convocação da Justiça Eleitoral ou por livre espontânea vontade, mediante inscrição no Programa Mesário Voluntário, desde que seja eleitor regular e maior de 18 anos.

 

E conforme disposto no artigo 98 da Lei nº. 9.504/97, que regulamenta as normas para as eleições, os eleitores nomeados para trabalhar nas Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais serão dispensados de seu serviço, seja ele decorrente de vínculo com instituição pública ou privada.

 

Os Mesários que prestarem seus serviços nos dias das eleições, deverão ser dispensados do seu trabalho, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral à ocasião da sua nomeação, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, e terão o direito de duas folgas por cada dia que for convocado.

 

O §1º do artigo 1º da resolução nº 22.747/2008 do TSE explica que “a expressão dias de convocação abrange quaisquer eventos que a Justiça Eleitoral repute necessários à realização do pleito, inclusive as hipóteses de treinamentos e de preparação ou montagem de locais de votação”.

 

Exemplificando, o funcionário que atuar como mesário terá o direito de 2 dias de folga por dia de treinamento, acrescido de mais dois de folga pela atuação como mesário nos dias das eleições, totalizando 4 dias de folgas que deverão ser compensadas após as eleições.

 

Desta forma, o Empregador é obrigado a conceder tais folgas para os colaboradores convocados para trabalhar nas eleições, e os dias de compensação pela prestação de serviço à Justiça Eleitoral não podem ser convertidos em retribuição pecuniária.

 

O período em que o empregado for gozar de suas folgas eleitorais deve ser negociado com o Empregador, podendo ser usufruídas em conjunto ou isoladamente, a depender do que restar convencionado entre empregado e empregador.

 

Somado a isso, nos termos previstos no §5º da da resolução nº 22.747/2008 do TSE, “a concessão do benefício previsto no artigo 98 da Lei nº 9.504/1997 será adequada à respectiva jornada do beneficiário, inclusive daquele que labora em regime de plantão, não podendo ser considerados para este fim os dias não trabalhados em decorrência da escala de trabalho”.

 

Assim, o trabalhador que se ativar em regime de jornada 12×36, deverá usufruir de suas folgas eleitorais respectivamente com os plantões escalados para trabalhar e não no dia de folga, o qual não está escalado para laborar, pois não pode ser considerado os dias não trabalhados para fins de folgas compensatórias.

 

Nestes termos, o Empregador deve observar as normas previstas na legislação eleitoral ao conceder ao Empregado suas folgas compensatórias pelos dias de convocação eleitoral, sem prejuízo de sua remuneração, devendo observar a escala de trabalho.

A Lei de nº 14.437/2022 trouxe medidas trabalhistas alternativas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública, sem reduzir direitos dos empregados.

 

No dia 15/08/2022 foi publicada a Lei nº 14.437/2022, que autorizou a adoção de medidas trabalhistas alternativas e dispôs sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento das consequências sociais e econômicas no estado de calamidade pública.

 

Como é de conhecimento público, no dia 18/03/2020 foi decretado o Estado de Calamidade Pública no Brasil em decorrência da propagação do novo coronavírus (Covid-19), e em razão dessa inédita e extraordinária situação provocada pelo avanço da COVID-19, o Poder Executivo editou várias Medidas Provisórias para enfrentamento da pandemia.

 

Dentre as Medidas Provisórias editadas durante a pandemia, destacamos a MP 936, que foi convertida na Lei nº. 14.020/2020 e instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, bem como dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública em decorrência da pandemia do novo coronavírus.

 

Tais medidas – redução proporcional do salário e da jornada de trabalho e suspensão temporária do contrato de trabalho – incontestavelmente foram grandes aliadas dos empregadores na manutenção do emprego e da continuidade de sua atividade empresarial durante o estado de calamidade pública provocado pelo avanço da COVID-19.

 

Com a publicação da Lei nº 14.437/2022, o Poder Executivo visa justamente cumprir com a função social constitucional em manter o emprego dos brasileiros mais afetados pelo Estado de Calamidade Pública, evitando assim o aumento de desempregados e a desigualdade social no Brasil, pois somente será aplicada enquanto for vigente o Estado de Calamidade Pública, o que não é o atual caso do País.

 

Em outras palavras, a referida Lei somente terá aplicabilidade em um infeliz futuro que seja necessário a Decretação do Estado de Calamidade, seja em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal.

 

O artigo 2º da Lei 14.437/2022 prevê as seguintes medidas trabalhistas alternativas:

 

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas; e

VI – a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

 

As medidas trabalhistas alternativas acima mencionadas poderão ser adotadas exclusivamente para trabalhadores em grupos de risco e para trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos pelo estado de calamidade pública por até 90 (noventa) dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.

 

Além dessas medidas de flexibilização dos direitos trabalhistas, a Lei nº 14.337/2022 dispôs que o Poder Executivo federal poderá instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e previu as seguintes medidas:

 

I – o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm);

II – a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

 

As medidas acima mencionadas também poderão ser adotadas pelo prazo de até 90 (noventa) dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública. Importante destacar que não poderão ser aplicadas no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, como aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias e aos organismos internacionais.

 

O Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm) somente será pago aos trabalhadores nas hipóteses de redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e de suspensão temporária do contrato de trabalho, conforme já previsto em Medidas Provisórias anteriores e na Lei nº 14.020/2020, novamente será garantido ao empregado que receber o BEm a garantia provisória no emprego  durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, e após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

 

Dentre as referidas medidas de flexibilização já dispostas, a Lei 14.437/2022 regula outras situações de caráter emergencial na vigência do estado de calamidade pública.

 

A Lei nº 14.437/2022, originada da MP 1.109/2022, por certo confere maior segurança aos empregadores, que se viram ansiosos pela edição de medidas emergenciais pelo Executivo durante a pandemia do novo coronavírus iniciada no ano de 2020, e agora, em eventual novo estado de calamidade pública a ser decretado, já se encontram regulamentadas medidas trabalhistas alternativas para viabilizar a continuidade da atividade empresarial e manutenção do emprego e renda.

 

Por fim, é importante destacar  que as medidas trabalhistas emergenciais a serem adotadas em uma situação de calamidade e previstas na Lei recentemente publicada, não buscam reduzir os direitos trabalhistas dos empregados, visto que a referida Lei não prevê a sonegação de nenhum direito do trabalhador, mas sim prevê medidas a serem adotadas para o enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública, evitando o desemprego e a desigualdade social que assola o nosso País.

 

 

O STF concluiu o julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) nº. 501 e declarou a inconstitucionalidade da Súmula nº. 450 do C. TST, que tem a seguinte redação:
“É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do mesmo diploma legal”.

Prevaleceu o voto do Ministro Relator para declarar a inconstitucionalidade da referida Súmula, bem como invalidar as decisões judiciais que, ainda não transitadas em julgado e amparadas na Súmula nº. 450 do C. TST, tenham aplicado ao empregador a sanção de pagamento em dobro das férias com base no artigo 137 da CLT.
Com isto, o empregador deixa de ser penalizado pelo pagamento em dobro da remuneração das férias quando o fizer fora do prazo previsto no artigo 145 da CLT, que é de até 02 (dois) dias antes do início do descanso, persistindo a penalidade do pagamento em dobro da remuneração das férias apenas na hipótese prevista no artigo 137 da CLT, ou seja, quando o empregado não usufruir as férias dentro do prazo legal.

Sabemos que as redes sociais já fazem parte da rotina das pessoas, e é inquestionável que elas tem impactado cada vez mais as relações de emprego.

 

Tanto é verdade que, recentemente, um vídeo publicado no TikTok viralizou e foi o fundamento para a invalidação dos depoimentos das testemunhas da Reclamante. No vídeo, gravado logo após a realização da audiência de instrução e julgamento e juntado aos autos pela Reclamada, a Reclamante e as suas duas testemunhas comemoravam com a frase “eu e minhas amigas indo processar a empresa tóxica”. A Juíza afastou o depoimento das testemunhas em razão da comprovação, através do vídeo, da existência de amizade entre elas e a Reclamante, o que as torna suspeitas para depor, e ainda as condenou solidariamente ao pagamento de multa por litigância de má-fé.

 

Em outro caso, foi mantida a demissão por justa causa de um empregado que ofendeu o empregador em sua página do Facebook.

 

As duas histórias se entrecruzam porque, no fundo, tratam do exercício do direito de expressão pelo trabalhador.

 

Muito embora a Constituição Federal garanta o direito à liberdade expressão, o empregado deve ter consciência do alcance das postagens que realiza em suas redes sociais. E mesmo não podendo o empregador impor limites prévios aos empregados, não há dúvidas de que a empresa não pode compactuar com postagens que comprometam a sua imagem e a sua fama. Assim, é legítima a punição do empregado que abusa do direito de expressão e causa danos ao empregador. Essa punição sempre deve observar a proporcionalidade entre a conduta do empregado e a extensão do dano provocado.

 

Essas situações, que antes do avanço da tecnologia e do surgimento das redes sociais sequer existiam, por certo se tornarão cada vez mais corriqueiras, e exigem que o empregador se prepare para esta nova realidade. E a implementação de um código de conduta dentro da empresa é uma excelente forma de fazê-lo. Através do código de conduta, o empregador poderá expor aos seus empregados os seus valores, auxiliando-os na manutenção de uma postura ética dentro e fora da empresa.

Não tão raro acompanhamos nos noticiários denúncias de assédio sexual no ambiente de trabalho. Mas afinal, o que é o assédio sexual no trabalho?

 

No Brasil, o assédio sexual é crime e está tipificado no artigo 216-A do Código Penal, como “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. Entretanto, na Justiça do Trabalho, o assédio sexual possui conceito mais amplo e se caracteriza por qualquer conduta de cunho sexual, única ou reiterada, que provoque constrangimento à pessoa no ambiente de trabalho.

 

O assédio sexual no trabalho pode se dar de duas maneiras. Primeiro, por chantagem, que acontece quando o superior hierárquico pretende favores sexuais do seu subordinado sob pena de perder o emprego ou perder benefícios, ou como exigência para alcançar melhores condições de trabalho ou aumento salarial, por exemplo. E tem também o assédio por intimidação, que consiste em provocações sexuais inoportunas, com uso de gestos ou palavras obscenas, tornando o ambiente de trabalho ofensivo e humilhante.

 

O empregador tem o dever de zelar pela integridade de seus empregados, tomando medidas preventivas e repressivas que impeçam a prática de assédio sexual no ambiente laboral. E, para isso, é importante que todo empregado/empregada vítima de assédio sexual no trabalho DENUNCIE o ocorrido ao seu empregador.

 

A empresa, por sua vez, deve disponibilizar um canal de denúncia eficiente, que garanta, ao mesmo tempo, o encorajamento e acolhimento da vítima, a investigação dos fatos e, se for o caso, a punição do ofensor. Do contrário, o empregador pode ser acionada judicialmente e condenada a pagar indenização por danos morais em razão do assédio.

 

 

 

A tese de que o conceito de família deve ser aberto e inclusivo já é reconhecida pelos tribunais há algum tempo. Em razão disso e de outros fatores aqui mencionados, houve uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), que foi pronunciada de maneira unânime entre os ministros, reconhecendo que o pai solteiro possui o direito de ficar 180 (cento e oitenta) dias afastados para cuidar do filho recém-nascido.

 

Esse tema foi analisado no Recurso Extraordinário – RE 1.348.854 – em que o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) contestou a decisão do Tribunal Regional Federal da 3ª Região (TRF3) que compreendeu ser possível a aplicação do direito para as famílias monoparentais.

 

O caso em si envolve um servidor público que, em 2014, pediu a licença de 180 dias como pai solteiro de gêmeos gerado por fertilização in vitro e barriga de aluguel.

 

Destaca-se aqui o posicionamento da ministra Cármen Lúcia, em seu voto, pontuou que a decisão em sentido contrário estaria criando uma desigualdade, principalmente no que tange o direito do servidor em ser pai.

 

Além disso, foi pontuado o direito e proteção da criança, que, conforme ressaltado pelo Presidente da Corte, Ministro Fux, trata-se de um sistema que precisa se atentar para o interesse da criança e não ao gênero paterno ou materno.

 

Inobstante a referida decisão do STF tenha sido proferida num caso concreto envolvendo um servidor público federal, algumas empresas privadas têm adotado este posicionamento e, por liberalidade, têm conferido aos seus empregados que se tornem pais, licença paternidade em prazo superior ao previsto no artigo 473, III, CLT, que é de 05 (cinco) dias, ou de 20 (vinte) dias para os empregados de empresas privadas cadastradas no Programa Empresa Cidadã, conforme disposto na Lei n. 13.257/2016.

 

Recentemente, o Nubank anunciou a ampliação da licença parental aos empregados que se tornem novos pais em 120 (cento e vinte) dias de afastamento remunerado, com o propósito de reduzir a desigualdade de gênero[1].

 

Essa postura indica que as empresas privadas estão cada vez mais conscientes da importância da presença dos pais nos primeiros dias de vida de seus filhos, quer seja pelo vínculo afetivo-familiar que se forma neste período, bem como porque os primeiros cuidados com o recém-nascido não são somente de responsabilidade das mães. E não é demais concluir que a licença paternidade estendida não deve ser vista como um gasto, mas sim, como forma de estreitar laços de pertencimento com os empregados, e viabilizar aos homens um convívio familiar que, por Lei, não lhe é garantido.

[1] https://www.correiobraziliense.com.br/brasil/2022/05/5007735-nubank-anuncia-licenca-paternidade-de-4-meses-para-funcionarios.html

Iniciamos a semana com uma data importante: o dia 12 de junho foi instituído pela Organização Internacional do Trabalho (OIT) como o Dia Mundial contra o Trabalho Infantil, em 2002, data da apresentação do primeiro relatório global sobre o trabalho infantil na Conferência Anual do Trabalho. Desde então a OIT convoca todos a se mobilizarem contra o trabalho infantil.

 

No Brasil, a data foi considerada como Dia Nacional do Combate ao Trabalho Infantil, pela Lei 11.542/2007. As mobilizações e campanhas anuais são coordenadas pelo Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI), em parceria com os Fóruns Estaduais de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil e Proteção ao Adolescente Trabalhador e suas entidades membros.

 

O trabalho infantil é toda forma de trabalho realizado por criança e adolescente abaixo da idade mínima permitida pela lei, de acordo com a legislação de cada país. No Brasil, de modo geral, o trabalho infantil é vedado para os menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. Todavia, em casos de trabalho noturno, perigoso, insalubre ou atividades previstas na lista TIP (piores formas de trabalho infantil), a vedação se estende até os 18 anos.

 

O trabalho infantil é uma grave violação dos direitos humanos e dos princípios fundamentais que regem as relações de trabalho, uma verdadeira antítese do direito ao trabalho decente. Aliado à ilegalidade que permeia o trabalho infantil, está a privação de crianças e adolescentes ao gozo de uma infância normal, o impedimento de frequentar escola e estudar, além da privação de desenvolverem suas capacidades e habilidades de forma sadia.

 

Segundo panorama apresentado pela OIT, o trabalho infantil é causa e efeito da pobreza e da ausência de oportunidades para a difusão de capacidades e aprimoramento de talentos de forma saudável, impactando, inclusive, no nível de desenvolvimento das nações, levando ao trabalho forçado na vida adulta.

 

Os dados sobre trabalho infantil são alarmantes, não só mundo afora, mas também no Brasil.
Segundo dados da PNAD Contínua do IBGE referentes ao ano de 2019, ainda há 1,7 milhões em situação de trabalho infantil no país, sendo 66% de meninos e 34% meninas. Quanto à faixa etária, 21,3% tinham de 5 a 13 anos; 25,0%, 14 e 15 anos e a maioria, 53,7%, tinha 16 e 17 anos de idade. A distribuição do trabalho infantil por cor ou raça revela que 2 de cada 3 crianças e adolescentes eram pretas ou pardas. A pesquisa verificou que havia 706 mil pessoas de 5 a 17 anos de idade trabalhando em ocupações consideradas perigosas (40,0% do total em situação de trabalho infantil).

 

De acordo com o Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil (FNPETI), entre os anos de 2016 e 2019, o contingente de crianças e adolescentes trabalhadores infantis no Brasil caiu de 2,1 milhões para 1,8 milhão. Contudo, a pandemia da Covid-19, a crise econômica, sanitária, além do fechamento de escolas, agravou a precarização e vulnerabilidade das crianças, que foram mais inseridas em alguma atividade econômica para contribuir com o a renda familiar. Dados coletados pelo UNICEF em São Paulo, entres os meses de abril a julho de 2020 apontou aumento da situação de trabalho infantil durante a pandemia em 26% entre famílias entrevistadas em maio, comparadas às entrevistadas em julho.

 

Igualmente preocupante são os trabalhos invisíveis – tipos de trabalho realizados por crianças e adolescentes admitidos pela sociedade – como o guardador de carros, vendedor ambulante e o guia turístico.

 

Para reverter a tendência do aumento de trabalho infantil em nível global foram instituídas algumas recomendações da OIT e da UNICEF, tais como a proteção social adequada para todos, incluindo benefícios universais para crianças e adolescentes; aumento dos gastos com educação de qualidade e retorno de todas as crianças e todos os adolescentes à escola – incluindo quem estava fora da escola antes da pandemia de Covid-19 e promoção de trabalho decente para adultos, para que as famílias não tenham que recorrer às crianças e aos adolescentes para ajudar a gerar renda familiar.

 

Independentemente do tipo de trabalho realizado na infância, ainda que socialmente aceitável, existem consequências e impactos, sejam físicos, sejam de ordem psicológica na vida desses meninos e meninas. É preciso desconstruir a ideia de que o trabalho precoce é o caminho para o desenvolvimento humano e social. Portanto, que essa luta contra o trabalho infantil propicie reflexão para que a sociedade lembre que antes de trabalhar é preciso brincar, estudar e se socializar com outras crianças para que possam desenvolver as faculdades de forma integral e saudável.

 

Marília Meorim Ferreira De Lucca e Castro, advogada e sócia do escritório Brasil Salomão, mestranda em direito coletivo e cidadania pela Unaerp e pós-graduada em direito do trabalho e processual do trabalho pela Faculdade Damásio.

 

Thainá Teixeira Furlani, sócia advogada do escritório Brasil Salomão, pós-graduanda em Direito do Trabalho e processo do trabalho na Instituição de Ensino Damásio.

O Plenário do STF, em sessão datada de 02/06/2022, julgou o tema 1.046 com repercussão geral e, por maioria dos votos, decidiu pela prevalência normas coletivas sobre a legislação existente, desde que o negociado em acordos e convenções coletivas não atinja direitos indisponíveis constitucionalmente assegurados, fixando a seguinte tese:

 

“São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

 

Destacamos que a prevalência do negociado sobre o legislado foi objeto da reforma trabalhista (Lei nº. 13.467/17), quer seja no princípio da intervenção mínima do Judiciário na autonomia da vontade coletiva (artigo 8º, § 3º, CLT), bem como no disposto nos artigos 611-A e 611-B, que elencam o rol de temas que podem ou não ser objeto de negociação coletiva.

 

A tese fixada pelo Supremo ratifica a importância dos acordos e convenções coletivas como instrumentos de solução de conflitos trabalhistas, ao mesmo tempo que assegura o patamar