Trabalhista

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou, nesta segunda-feira (30/9), a Resolução nº 586/2024, que prevê que os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação final e irrevogável. Com isso, o acordo não poderá mais ser questionado judicialmente no futuro.

A resolução, que dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas na Justiça do Trabalho foi construída após amplo diálogo com representantes do Tribunal Superior do Trabalho (TST), do Ministério Público do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego, da Ordem dos Advogados do Brasil, de instituições acadêmicas, de centrais sindicais e de confederações patronais, na medida em que tanto trabalhadores quanto empregadores têm utilizado esse instituto como um mecanismo importante de prevenção de litígios.

Isso porque, apesar de a reforma trabalhista de 2017 ter introduzido o capítulo III-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estabelecendo regras para o processo de jurisdição voluntária para a homologação de acordos extrajudiciais, muitos Tribunais Regionais do Trabalho formaram jurisprudência no sentido de não homologar os acordos extrajudiciais que continham cláusula de quitação ampla do contrato de trabalho, por interpretarem que o artigo 855-E da CLT exige a especificação dos direitos envolvidos no acordo extrajudicial. Assim, a quitação decorrente da sentença homologatória ficaria limitada a esses direitos.

A resolução, assim, garante os efeitos de quitação ampla, geral e irrevogável aos acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho e, consequentemente, evita litígios, pois, com a homologação do acordo, encerram-se possíveis questionamentos futuros entre as partes, salvo nas exceções previstas na própria resolução.

Portanto, o CNJ deixou claro que, estando atendidos os requisitos, o juiz deverá reconhecer a quitação irrestrita, não lhe sendo mais uma faculdade.

A Homologação de Transação Extrajudicial está prevista na CLT nos artigos 855-B a 855-E, prevendo como requisito essencial para validade do acordo extrajudicial as partes devem ser representadas por advogado ou sindicato distintos. Tal requisito foi reforçado na Resolução, além de dispor que, para a ampla quitação ser considerada válida, o acordo homologado deve conter a previsão expressa de efeito irrestrito.

O ato normativo será válido nos seis primeiros meses para negociações acima de 40 salários mínimos, o que permitirá uma análise do efeito da medida perante o Judiciário.

Para que os acordos sejam válidos, o trabalhador menor de 16 anos ou incapaz deverá obrigatoriamente contar com a assistência dos pais, de curadores ou de tutores legais.

A homologação não pode ser parcial, além disso, a quitação ampla não se aplica às questões relacionadas a sequelas de acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais não mencionadas ou a direitos desconhecidos pelas partes no momento da negociação.

Ademais, o acordo somente será homologado se não houver nenhum vício de vontade ou defeito do negócio jurídico, como aqueles elencados nos artigos 138 a 184 do Código Civil. Além disso, a norma esclarece que os vícios não podem ser presumidos pela mera hipossuficiência do trabalhador, reforçando o fato de que a hiperssuficiência não é requisito para homologação judicial.

A resolução garante segurança jurídica para os trabalhadores e empregadores que entram em comum acordo, sem a necessidade de discussões prolongadas na Justiça do Trabalho, além de incentivar o uso da jurisdição voluntária.

O nosso escritório se coloca à disposição para esclarecimentos de quaisquer dúvidas.

Foi aprovada, no último dia 30 de julho, a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 do MTE (NR-01), a qual introduz no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) a obrigatoriedade de identificar e gerenciar riscos psicossociais, o que inclui a avaliação periódica desses riscos e a implementação de estratégias para prevenir o assédio e violência no ambiente de trabalho, garantindo que os empregados não adoeçam mentalmente.

De acordo com o MTE, a nova redação da NR-01 deve entrar em vigor em nove meses após sua publicação, para que as empresas se adaptem às novas exigências.

Os riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem afetar a saúde mental e o bem-estar dos trabalhadores, estando eles relacionados à organização, ao conteúdo e às condições em que o trabalho é realizado. Esses riscos podem levar ao estresse, esgotamento profissional (Burnout), depressão, entre outros.

Alguns exemplos de riscos psicossociais são: carga de trabalho excessiva, pressão por cumprimento de metas, falta de autonomia e controle sobre o trabalho, ambiente de trabalho tóxico (bullying, assédio e discriminação), entre outros.

Importante lembrar que um ambiente de trabalho saudável e seguro beneficia não somente os empregados de forma individualizada, mas também impulsionam a produtividade e o crescimento tanto do profissional quanto da empresa.

As empresas podem se adequar a esta e outras atualizações com programas de suporte psicológico, treinamentos sobre comunicação e resolução de conflitos, políticas de prevenção ao assédio e violência, estímulo ao debate e conscientização sobre o tema, além do uso de canais de comunicação.

Neste ano ocorrerão as eleições municipais em todo o território nacional e a Justiça do Trabalho lançou a campanha “Seu voto, sua voz – Assédio eleitoral no trabalho é crime”, que tem como objetivo a promoção de ações de combate ao assédio eleitoral no ambiente de trabalho.

A Resolução do Conselho Superior da Justiça do Trabalho nº 355, de 28/04/2023, definiu como assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho, inclusive quando estas ocorrem no contexto de um processo de admissão.

A referida Resolução ainda prevê que a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento, que tenham por finalidade influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política dos colaboradores também constitui assédio eleitoral no âmbito do trabalho.

Além das medidas trabalhistas legais a serem apuradas judicialmente ou pelo Ministério Público do Trabalho, o assediador ainda pode sofrer sanções penais, já que a prática é considerada crime, conforme artigos 299 e 301 do Código Eleitoral.

A título de exemplo, é vedada a realização de reuniões com fins políticos, bem como obrigar os colaboradores a usarem uniformes de determinado candidato ou partido. Dentro do ambiente de trabalho também não podem ocorrer ameaças de demissão ou promessas de promoção ou benefícios em decorrência da vitória ou derrota de algum candidato ou partido.

A título de ilustração, citamos aqui processos judiciais nos quais houve a condenação de empregadores pela prática de Assédio Eleitoral, com o pagamento da respectiva indenização, sendo os dois últimos através de Ação Civil Pública Proposta pelo Ministério Público do Trabalho: 0020964-33.2019.5.04.0124; 0000762-12.2023.5.17.0131; 0000822-61.2019.5.09.0126.

Cabe às empresas a adoção de políticas internas que proíbam o assédio e a discriminação, inclusive de viés político, com a divulgação de informações sobre o assunto e definindo consequências quando apurada a infração. A conscientização pode ser feita através de treinamentos sobre ética, realização de campanhas e disponibilização de canais para denúncia.

Desde o dia 01 de agosto está disponível no Portal Emprega Brasil a declaração de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios para preenchimento pelas empresas com 100 ou mais empregados, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial. O prazo se encerra no dia 30 de agosto.

Esse é o segundo Relatório que será entregue no ano de 2024.

A partir das informações disponibilizadas, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) produzirá o segundo Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens, que será disponibilizado às empresas até o dia 16 de setembro.

Na posse deste relatório, as empresas devem promover a visibilidade das informações até o dia 30 de setembro, publicando em site, redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.

Já no dia 30 de setembro, o MTE e o Ministério das Mulheres deverão divulgar os dados gerais dos relatórios entregues.

Caso a empresa não promova a publicidade do relatório, pode ser aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, conforme determina a Lei 14.611/2023.

Em discussão há 13 anos, voltou à pauta da Comissão de Constituição e Justiça da Câmara dos Deputados, a votação da PEC 18/11, que propõe a alteração da Constituição Federal, autorizando que o jovem inicie o trabalho a partir dos 14 anos de idade, em jornada parcial.

Atualmente o trabalho é permitido para os jovens a partir de 16 anos, salvo na condição de Aprendiz, a partir dos 14 anos.

O jovem aprendiz possui condição diferenciada de trabalho, devendo o contrato estar necessariamente atrelado a um curso de formação. O contrato pode ser firmado com jovens entre 14 e 24 anos de idade e possui prazo determinado de 2 anos, exceto para os portadores de deficiência, ocasião em que não há limitação de idade ou de tempo contratual.

Além disso, em regra, o jovem aprendiz possui jornada reduzida de trabalho de 6 horas diárias, direito às férias, décimo terceiro salário, FGTS (com percentual de recolhimento reduzido a 2%), bem como o recolhimento de INSS assegurando-lhe os benefícios previdenciários.

Por fim, é essencial que o jovem seja acompanhado por gestor, cuja função será acompanhar o desempenho e o comportamento do Aprendiz, uma vez que o objetivo do contrato é prepará-lo para a efetiva inserção no mercado de trabalho.

A aprovação da PEC não eliminará o contrato de aprendizagem, porém, permitirá que o jovem, a partir dos 14 anos de idade, seja diretamente inserido no mercado de trabalho, sem nenhuma vinculação necessária a um curso de formação, tampouco teremos o acompanhamento do desenvolvimento do Aprendiz pelo gestor, já que, não sendo um contrato de aprendizagem, perde-se esse cuidado com a iniciação do jovem na vida laboral, eliminando o sistema de formação técnico-profissional buscado pelo contrato de aprendizagem.

O Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) é um sistema do Governo Federal gerido pelo Ministério do Trabalho e Emprego, a fim de atender o artigo 628-A da CLT e facilitar a comunicação eletrônica entre a Auditoria Fiscal do Trabalho e o empregador.

Toda a comunicação com a Inspeção do Trabalho é feita através da plataforma, como atos administrativos, procedimentos fiscais, intimações, notificações, decisões proferidas administrativamente e avisos em geral, além de permitir ao empregador o envio da documentação eletrônica exigida no curso de ações fiscais ou apresentar defesa e recurso no âmbito dos processos administrativos.

O objetivo central do DET é proporcionar maior publicidade e eficiência na relação entre a Administração Pública e os administrados, por meio da digitalização de serviços, a fim de elevar a segurança e a transparência das informações transmitidas, além de reduzir a duração do processo e os custos operacionais.

O governo estabeleceu um cronograma específico para o cadastro no DET para diferentes tipos de empregadores:

– Empresas não optantes pelo Simples Nacional com faturamento superior a R$ 78 milhões: obrigatório desde março de 2023.

– Empresas optantes pelo Simples Nacional (exceto MEIs) e empregadores pessoas físicas: obrigatório desde 1º de maio de 2024.

– Microempreendedores Individuais (MEI) e empregadores domésticos: têm prazo até 1º de agosto de 2024 para se registrar.

Não há multas para o não cadastro no DET, no entanto, ele é essencial para evitar penalidades em outras áreas. Se o empregador não tem conhecimento ou ignora as notificações do DET, pode perder prazos para atender solicitações legais. Aí sim, nesses casos, o empregador poderá estar sujeito a multas e outras punições.

Segundo o governo, todos os empregadores devem cadastrar seus contatos na plataforma, mesmo que não tenham empregados.

O cadastro no DET se dá através do sítio eletrônico det.sit.trabalho.gov.br e pode ser acessado com a conta gov.br.

Cumpre ressaltar que o DET não se confunde com o Domicílio Judicial Eletrônico, sendo este uma ferramenta do CNJ que concentra em um único local todas as comunicações de processos emitidas pelos tribunais brasileiros, para enviar citações, intimações ou outras notificações processuais de forma rápida e simplificada.

A discussão acercada correção dos saldos das contas vinculadas ao FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço) terminou. O STF decidiu pela manutenção da aplicação da TR (Taxa Referencial). Todavia, a Corte acolheu uma proposta do governo firmada com as centrais sindicais, que adiciona ao índice definido a correção pela inflação medida pelo IPCA.

No ano de 2014, o partido Solidariedade ajuizou uma ADI contra o artigo 13 da lei 8.036/90 e contra o artigo 17 da lei 8.177/91 que estabeleciam como índice de correção dos depósitos nas contas vinculadas do FGTS, a taxa referencial (TR). Para o partido, a TR não é um índice de correção monetária e que a atual fórmula gera perda aos trabalhadores, uma vez que os saldos não acompanham a inflação. Sustentou ainda que há defasagem em relação ao INPC e ao IPCA-E.

O partido embasou sua fundamentação no fato de que os trabalhadores são os titulares dos depósitos efetuados e que a apropriação pela Caixa Econômica Federal (CEF) gestora do FGTS da diferença devida pela real atualização monetária, afronta o princípio constitucional da moralidade administrativa.

Por seu turno, a União contra-argumentou no sentido de que aumentar o índice de correção reduziria a possibilidade de financiamento de obras públicas, como saneamento básico, infraestrutura urbana e habitação, já que são utilizados os recursos do fundo. Ainda que o FGTS seja um patrimônio do trabalhador, é um importante instrumento de concretização de políticas de interesse de toda a sociedade.

Na sessão realizada em 12/06/2024 o Advogado Geral da União (AGU), ajustou a proposta do governo para a correção do fundo em conjunto com as centrais sindicais, propondo a manutenção da sistemática de remuneração das contas pela TR +3%, além da distribuição de lucros, somados ao IPCA, em qualquer cenário. Além disso, O AGU afirmou que após o trânsito em julgado da ação, o Ministério do Trabalho e Emprego abrirá diálogo com as centrais sindicais para debater a possibilidade de distribuição extraordinária de lucros do FGTS aos trabalhadores vinculados a ele.

Após os debates, o STF decidiu pela procedência em parte do pedido, com atribuição de efeito ex nunc, ou seja, daqui para frente, no sentido de que a remuneração das contas vinculadas na forma legal será atualizada pela TR +3% ao ano com a distribuição dos resultados, em valor que garanta no mínimo o índice oficial de inflação IPCA, em todos os exercícios; e que nos anos em que a remuneração das contas vinculadas ao FGTS não alcançar o IPCA, caberá ao conselho curador do fundo determinar a forma de compensação. (Referência ADI n.5.090)

A Lei nº 14.611/2023, publicada em 04 de julho de 2023, foi elaborada com a finalidade de obrigar a promoção da igualdade salarial, bem como garantir igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função (Art. 1º).

Dentre suas disposições, há a previsão da instituição de medidas para a garantia da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens e, dentre estas, há o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, o qual é obrigatório para as empresas mais estruturadas, tendo como critério o número de empregados (100 ou mais).

Conforme esclarece a Portaria MTE nº 3.714/2023, este primeiro Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e as informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios, já implementada na área do empregador no Portal Emprega Brasil. As informações serão extraídas considerando, neste primeiro relatório, os anos de 2022 e 2023.

Desta feita, o Relatório será dividido em duas partes, contendo as informações relativas ao número total de empregados, divididos em sexo, raça/etnia; a razão entre a remuneração de mulheres e homens pago em 2022 e o salário mediano contratual e de admissão em 2023; e as informações complementares prestadas pelas empresas.

Após a elaboração do relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, haverá a disponibilização do relatório, cabendo às empresas a sua publicização em sites, redes sociais ou outros meios.

Cabe destacar que o relatório, ao realizar a comparação entre os salários de mulheres e homens, o fará com base nos Grandes Grupos de Ocupações da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, de forma que o relatório não conterá a exposição de dados sensíveis, respeitando, assim, as previsões contidas na Lei de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, bem como a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018).

Ademais, conforme explicado em live apresentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o cálculo da diferença de salários médio de mulheres e homens será feito sempre considerando a divisão dos gêneros: soma-se o salário real mensal percebido e, após, divide-se pelo número total, de homens ou mulheres. Após a obtenção do salário médio de cada grupo de gênero, será feita a divisão do valor médio dos salário do grupo das mulheres pelo valor médio do salário do grupo dos homens, chegando assim à porcentagem da diferença.

Ocorre que, a partir dos esclarecimentos prestados pelo MTE, surgem novas preocupações quanto a objetividade do relatório, isto porque a elaboração do relatório é feita utilizando a remuneração média com informações salariais de anos anteriores, portanto, desatualizadas, e o grande grupo de ocupações, não observando os requisitos legais para a equiparação salarial prevista no Artigo 461, §1º da CLT, com destaque para o trabalho de igual valor e o exercício de mesma função, requisitos estes também previstos na Lei 14.611/2023.

Assim, não há o aprofundamento de questões legais e práticas na análise das possíveis diferenças salariais entre mulheres e homens, havendo uma análise superficial que pode não considerar as atuais estruturas corporativas das maiores empresas do Brasil.

É importante destacar ainda que o MTE dará a oportunidade para que as empresas eventualmente notificadas pela existência de discriminação salarial apresentem explicações e motivos juridicamente válidos para tais diferenças, citando, como exemplo, o alcance de metas de desempenho, a realização de horas extras, diferenças de senioridade etc.

A recusa, pelo MTE, da explicação prestada, acarretará a obrigação de apresentar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.

Por fim, considerando a superficialidade do relatório a ser elaborado e divulgado pelo MTE, recomenda-se que as empresas mantenham relatórios próprios, mais detalhados, apontando a observância da legislação trabalhista, políticas remuneratórias, programas de incentivo/apoio e a inexistência de discriminação de gênero em sua organização.

Nosso escritório continuará acompanhando o assunto para prestar aos nossos clientes a mais completa assessoria.

O Decreto nº 8.373/2014 instituiu o Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial. Trata-se de instrumento de unificação da prestação das informações referentes à escrituração das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas e tem por finalidade padronizar sua transmissão, validação, armazenamento e distribuição. A prestação das informações ao eSocial substituirá, na forma disciplinada pelos órgãos ou entidades partícipes, a obrigação de entrega das mesmas informações em outros formulários e declarações a que estão sujeitos.

Desse modo, para atender a unificação na prestação dessas informações, foi implementado um novo módulo no eSocial, que objetiva captar, de forma estruturada, as informações decorrentes de processos trabalhistas tramitados na Justiça do Trabalho e de acordos celebrados no âmbito das Comissões de Conciliação Prévia – CPP e dos Núcleos Intersindicais – Ninter.

Prevista inicialmente para Janeiro, depois para Abril e depois para Julho de 2023, a entrada em produção dessa fase do eSocial foi adiada pela última vez e já entrou em vigor em Outubro de 2023, conforme previsto na Instrução Normativa nº 2147 da Receita Federal, que estabeleceu que a apuração das informações referentes a decisões condenatórias ou homologatórias proferidas pela Justiça do Trabalho, CPPs ou Ninter deverão ser prestadas através do novo módulo do eSocial “Processo Trabalhista”, que é uma ferramenta auxiliar destinada à inserção de dados no eSocial e foi criado para permitir aos obrigados ao eSocial o cumprimento dessa nova obrigação legal em situações de contingência ou indisponibilidade de seu próprio software.

Os novos blocos a serem enviados, S2500 e S2501, contemplam os dados gerais do processo trabalhista e seus pagamentos efetuados, respectivamente. Sendo obrigatório enviá-los tanto para as decisões condenatórias ou homologatórias que contemplem valores de natureza indenizatória como para os de natureza salarial/remuneratória.

Importante ressaltar que, quando os valores da condenação forem de natureza salarial/remuneratória, entre as informações que devem ser prestadas, inclui-se a declaração, individualizada e por competência, das bases de cálculo para fins de recolhimento do FGTS, das Contribuições Previdenciárias/Sociais e dos valores retidos a título de Imposto de Renda.

Portanto, com a inclusão dessas informações no eSocial, os tributos devidos a partir dessas decisões, passam a ser declarados via DCTFWeb e terão efeito declaratório para o Fisco, constituindo instrumento suficiente para a exigência deles e seus encargos legais.

Devem informar os dados dessas decisões todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas, inclusive os empregadores domésticos, MEIs e segurados especiais. E, perante o eSocial, esses empregadores são os responsáveis tanto pelo pagamento da condenação como pela prestação dessas informações para fins fiscais.

Nosso escritório conta com uma equipe altamente qualificada para realizar o tratamento desses dados, bem como para fazer a respectiva prestação das informações referentes à escrituração dessas obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas exigidas no novo módulo do eSocial de Processos Trabalhistas.