Desde a edição da Lei Geral de Proteção de Dados, conhecida como LGPD, muito se tem falado sobre a necessidade de manipulação correta dos dados pessoais e sobre os riscos que a utilização indevida dessa informação, pode acarretar.

Diante disso, o Governo do Estado de São Paulo sancionou a Lei n. 17.301/20, em vigor desde 1º de dezembro de 2020, que proíbe farmácias e drogarias de exigir o CPF do consumidor, no ato da compra, como condição para concessão de promoções, sem, antes, informar de maneira clara e adequada sobre a abertura de cadastro em nome do consumidor, ou, sobre o registro de seus dados pessoais e de consumo.

O estabelecimento que descumprir a Lei poderá sofrer a imposição de multa no valor de 200 (duzentas) Unidades Fiscais do Estado de São Paulo – UFESPs, que equivale a cerca de R$ 5.524,00 (cinco mil, quinhentos e vinte e quatro reais). A multa poderá ser dobrada nos casos de reincidência.

A norma ainda traz a obrigação de afixação de avisos no interior desses estabelecimentos, com os dizeres “PROIBIDA A EXIGÊNCIA DO CPF NO ATO DA COMPRA QUE CONDICIONA A CONCESSÃO DE DETERMINADAS PROMOÇÕES”. Contudo, não nos parece que a falta deste aviso possa acarretar a aplicação da multa antes mencionada.

Então, para cumprir a Lei, as farmácias e drogarias não poderão mais solicitar os dados pessoais dos compradores?

A resposta é: depende. A coleta dos dados do consumidor não é considerada, por si só, uma prática abusiva. Contudo, essa prática poderá se tornar ilegal caso o consumidor não seja devidamente cientificado sobre o destino que será dado para essa informação.

É possível notar que o objetivo da norma, de um lado, é incentivar o fornecedor de produtos a cumprir com seu dever de transparência e informação nas relações de consumo, além de dar tratamento adequado aos dados pessoais a que tem acesso durante uma compra; e, de outro, conscientizar o consumidor dos riscos a que está exposto quando fornece seus dados pessoais de forma desmedida, pois, o CPF é considerado um dado pessoal de grande valor e, o seu compartilhamento de forma inadequada por terceiros, pode ser a chave para descobertas de inúmeras informações sobre o seu titular.

Evidente que, se o estabelecimento comercial possuir um programa de fidelidade ou de concessão de benefícios de medicamentos, poderá convidar o consumidor para participar desta promoção, desde que informe, que para tanto, será realizada a realização prévia de um cadastro. Havendo interesse por parte do comprador, o seu CPF poderá ser coletado licitamente.

Também é importante que o estabelecimento informe ao titular como o dado será armazenado e se ele será compartilhado com terceiros. Caso esse compartilhamento não seja realizado em virtude do cumprimento de uma obrigação legal ou regulamentar por parte da farmácia, ele poderá ser recusado pelo cliente.

Agindo assim, a farmácia estará cumprindo não só a Lei Estadual, mas também, a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD e o Código de Defesa do Consumidor, que determina a comunicação do cliente sempre que for realizada a abertura de cadastro, ficha ou registro de dados pessoais e de consumo, como forma de garantir o cumprimento dos deveres de informação e proteção do consumidor.

Larissa Claudino Delarissa

E-mail: larissa.delarissa@brasilsalomao.com.br

Ricardo Sordi Marchi

E-mail: ricardo.sordi@brasilsalomao.com.br

Você está ouvindo falar bastante da  Lei nº 13.709/2018, a famosa “LGPD” ou “Lei Geral sobre a Proteção de Dados pessoais”. Talvez você não saiba, mas essa lei vai afetar muito a sua vida daqui para frente.

A expressão “dados são o novo petróleo” é do ano de 2006, mas nunca, nunca mesmo, ela foi tão atual. Tanto é que até hoje ela é citada em qualquer estudo ou palestra sobre o tema.

Não é para menos: enquanto você lê isso, seus dados estão sendo processados por algumas plataformas digitais e é possível que daqui a pouco alguma delas lhe sugira um produto relacionado.

A discussão sobre a proteção de dados atravessa mais ramos do que você pensa, dentre eles o Direito de Família. Sim, o Direito de Família mudará com a nova lei.

O primeiro exemplo está no tratamento de dados de crianças (até 12 anos incompletos) e adolescentes (12 anos  completos até 18 anos incompletos): para eles, a lei estabelece que o tratamento de dados deve SEMPRE atender aos seus melhores interesses. Nesse caso, entenda “melhores interesses” como toda e qualquer medida que se dirija à proteção deles e que não cause exposições indevidas, dano físico ou psicológico e/ou violação de suas intimidades. Sim, crianças e adolescentes têm proteção às suas intimidades, ainda que de forma limitada.

Outra questão muito séria que gravita em torno da LGPD é que não será possível tratar dados de crianças e adolescentes ou mesmo passá-los a terceiros sem o consentimento específico, expresso e em destaque de, pelo menos, um dos pais ou do responsável legal. Só em situações excepcionalíssimas é que o tratamento de dados sem o consentimento pode ocorrer, mas isso quando a coleta for necessária para contatar os pais ou o responsável legal, em única vez e sem armazenamento.

Saindo da esfera infantil e entrando nas questões relativas ao casamento, é preciso lembrar que quando um profissional do Direito ou da Psicologia está diante de um divórcio ou de problemas relativos a um casal, muitas fotos íntimas e informações sobre a vida sexual, orientação afetiva, saúde e intimidade são tratadas.

Por isso, todo cuidado é pouco. Cuidado ao coletar, ao armazenar e, principalmente, para saber o momento em que essas informações devem ser descartadas. É que, finalizado o processo, atendimento ou a orientação (psicológica ou jurídica) do casal, ex-cônjuge, criança ou adolescente, atingiu-se a finalidade e os dados passam a ser desnecessários. Daí, é o caso de realizar o devido descarte.

Por fim e não menos importante: lembre-se que o armazenamento também envolve o celular dos envolvidos. Por isso, quando as conversas ou trocas de materiais se dá por aplicativos de mensagens, o cuidado é necessário também.

A lei é nova, mas a “era dos dados” chegou faz um tempo. Por isso, é quase que obrigatório conhecer os limites e extensões do assunto, não só pelos titulares dos dados, mas por todos aqueles que participam do seu tratamento.

Afinal, se “dados são o novo petróleo”, conhecimento é um dos seus derivados mais valiosos.

Marcelo Xavier

E-mail: marcelo.xavier@brasilsalomao.com.br

O Direito do Trabalho é regido por uma série de princípios, e dentre eles está o da continuidade do vínculo empregatício, do qual se presume que o vínculo trabalhista entre empregado e empregador deve permanecer, devendo ser priorizada a sua preservação, razão pela qual os contratos de trabalho por prazo indeterminado são a regra em nossa Legislação Trabalhista, que admite exceções de contratos de trabalho com prazo determinado.

Este princípio é ratificado pela Súmula 212 do TST, ao dispor que é do empregador o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e a demissão, “pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

Ainda, sabemos que para que seja configurado o abandono de emprego pelo empregado passível do conhecimento da rescisão do contrato de trabalho por justa causa, conforme regulado no artigo 482, alínea “i”, da CLT, é preciso que estejam presentes os elementos objetivo e subjetivo.

O elemento objetivo consiste na ausência injustificada e reiterada do empregado ao trabalho por período superior a 30 (trinta) dias, e o elemento subjetivo é traduzido da sua intenção de deixar o emprego, cabendo ao empregador comprovar, de forma inequívoca, o animus abandonandi do seu empregado, ou seja, de que ele teve o ânimo de abandonar o emprego e, então, se desincumbir de seu ônus probatório quanto à ofensa ao princípio da continuidade do vínculo empregatício, conforme redação da Súmula nº. 212 do TST.

Em razão da pandemia do novo coronavírus e da atual crise sanitária, alguns empregadores modificaram, temporariamente, o regime de trabalho dos empregados de presencial para o teletrabalho, o que inclusive foi uma das primeiras recomendações do Governo Federal como medida efetiva de isolamento social e preservação dos empregos.

E agora, com a flexibilização das medidas de contingenciamento do novo coronavírus e iniciada a retomada gradual das atividades empresariais, os empregadores passaram a enfrentar a recusa de alguns empregados para o retorno ao regime presencial de trabalho, que resistem por medo de contaminação pela COVID-19, bem como do risco de possível transmissão do vírus aos seus familiares.

Por se tratar de um cenário inédito, o momento exige cautela do empregador na interpretação desta resistência, já que em plena pandemia e estado de calamidade pública declarado, nem sempre a mera recusa implica, por si só, na intenção do empregado em não mais dar continuidade ao vínculo empregatício.

De fato, a CLT disciplina que o empregador pode, unilateralmente, determinar que o empregado retorne ao trabalho presencial, devendo tão somente comunicá-lo da alteração do regime de teletrabalho para o presencial com antecedência mínima de 15 (quinze) dias ou 48 (quarenta e oito) horas, se a modificação do regime de trabalho se deu nos termos da MP 927/2020, durante a sua vigência.

Somado a isso, o Conselho Nacional de Saúde editou recomendações ao Ministério da Saúde, Governantes e Secretários de Saúde para que implementasse medidas de distanciamento social, de forma que não existe uma norma legal que obrigue o empregador em manter seus empregados em trabalho remoto, mas sim, uma discricionariedade na adoção de medidas para evitar a disseminação da COVID-19.

E seguindo tal recomendação, o Ministério da Saúde, em 18/06/2020, editou a Portaria Conjunta nº. 20 com uma série de orientações gerais para a prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho, e dentre elas o fornecimento e fiscalização de EPIS, treinamentos de higienização correta e contínua, procedimentos com empregados infectados e com suspeita de contágio etc.

Assim, temos que é uma prerrogativa do empregador adotar o teletrabalho como medida de isolamento social dos seus empregados e como manutenção do emprego, entretanto, o empregador tem por obrigação fornecer aos seus empregados que laboram em regime presencial um ambiente salubre de trabalho, com rígidos protocolos de prevenção e controle do contágio pela COVID-19.

Inclusive, a COVID-19 pode ser conhecida como doença ocupacional, fato que deve impulsionar os empregadores a tomarem todas as medidas necessárias à contenção do contágio do novo coronavírus por seus empregados dentro do seu espaço físico de trabalho.

No caso de as medidas de preservação da saúde e segurança dos empregados, bem como as rotinas de contingenciamento do novo coronavírus estiverem sendo fidedignamente observadas pelo empregador em seu ambiente físico, entendemos que a mera recusa do empregado em retornar ao trabalho presencial não se justifica, até mesmo porque deve ser levado em consideração que o contágio pela COVID-19 não está restrito ao ambiente de trabalho, já que o atual estágio de contaminação coletiva inviabiliza a identificação, com precisão, do local e forma de contágio.

A recomendação é que empregado e empregador ajam em consonância com os princípios da colaboração entre as partes, razoabilidade e proporcionalidade, e persistindo a recusa ilegítima do empregado em retornar ao trabalho presencial, por mera insegurança deste retorno, pode o empregador demiti-lo por justa causa, que seja por ato de indisciplina, quer seja por abandono de emprego, uma vez presentes os elementos subjetivo e objetivo ensejadores da rescisão do contrato de trabalho nesta modalidade.

Lembramos que o empregador deve, ainda, observar os princípios da imediatidade, gradação das penas e, no caso da demissão por abandono de emprego, ter cautela quanto às formalidades para a sua configuração.

Também, caso o empregado entenda pela legitimidade de sua recusa ao retorno do trabalho presencial, pois a seu ver o empregador pode não estar lhe fornecendo um ambiente seguro de trabalho, poderá ele valer-se da rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da CLT. Lembrando que é do empregado o ônus probatório quanto à falta grave do empregador, ensejadora da ruptura do contrato de trabalho nesta modalidade.

Em síntese, a complexidade do momento exige, tanto do empregado, como do empregador, um “jogo de cintura” para encontrarem uma solução que atenda a ambos. De toda sorte, esclarecemos que a mera recusa injustificada de retorno ao trabalho presencial pelo empregado pode ensejar a rescisão do seu contrato de trabalho por justa causa, observadas as cautelas neste particular, já que antes da pandemia do novo coronavírus, o regime de trabalho do empregado era o presencial.

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES

laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br

Não muito raro, empresas se veem na dúvida quanto à obrigatoriedade no fornecimento de seguro de vida privado aos seus empregados.

O seguro de vida privado ao qual aqui nos referimos é aquele contratado por liberalidade do empregador e por ele exclusivamente custeado. A legislação trabalhista não prevê o oferecimento de seguro de vida como uma obrigação do empregador, salvo naquelas hipóteses em que o acordo coletivo ou a convenção coletiva de determinada categoria profissional tenha avençado tal obrigatoriedade como, por exemplo, para os empregados da construção civil.

Assim, o seguro de vida privado não se confunde com o seguro contra acidentes do trabalho – SAT, previsto no artigo 7º, XXVIII, da CF. Este último foi regulado pelo artigo 22, II, da Lei nº. 8.212/91, e é de recolhimento obrigatório. Trata-se de uma contribuição previdenciária e seus recursos se destinam ao custeio de benefícios, pelo INSS – Instituto Nacional de Seguro Social, do auxílio-doença, pensão por morte, aposentadoria por invalidez etc., em situações de acidente do trabalho ou doença ocupacional, independentemente da culpa do empregador. 

Inobstante a discricionariedade do empregador no fornecimento do seguro de vida privado aos seus empregados, é certo que a implementação deste benefício acaba se tornando um diferencial bastante atrativo. Isso ocorre porque sua instituição demonstra a valorização da empresa para com seus empregados e respectivos familiares, além de ser uma forma de garantir tranquilidade aos empregados e aos próprios empregadores em situações imprevisíveis. 

O já mencionado artigo 7º, XXVIII, da CF, que regula os direitos dos trabalhadores, dispõe acerca da responsabilidade civil do empregador para com seus empregados quando incorrer em dolo ou culpa (responsabilidade subjetiva), bem como que o SAT – seguro obrigatório – não exclui o dever de indenizar decorrente da sua responsabilidade civil.

Neste sentido, se o empregado sofrer acidente típico de trabalho e restar caracterizada a culpa ou dolo da sua empregadora, bem como a redução da sua capacidade laboral, ou até mesmo o seu falecimento, caberá à empregadora custear eventuais danos materiais, morais e estéticos que porventura decorram do acidente de trabalho. A mesma lógica se aplica à doença ocupacional, quando estabelecido o nexo de causalidade com o trabalho e a culpa do empregador no desenvolvimento ou agravamento da enfermidade.

Não é demais dizer que essas indenizações são fixadas pelos Juízes em valores consideráveis e, geralmente, para pagamento em uma única parcela, já que o artigo 950 do Código Civil faculta a exigência do pagamento em parcela única, o que é admitido pelo TST, fatos que somados à imprevisibilidade do evento danoso, afeta diretamente o planejamento econômico da empresa.

E são nestas ocasiões imprevisíveis que a empregadora pode perceber que a contratação de um seguro de vida privado, além de um benefício aos seus empregados, se mostra de suma importância para a sua própria segurança financeira, já que o TST tem admitido a compensação entre a indenização do seguro de vida privado e a indenização por danos materiais fixados judicialmente.

Recentemente, a 4ª Turma do TST ratificou tal posicionamento, ao dispor que “I. A jurisprudência dessa Corte Superior é no sentido de que as indenizações a título de seguro de vida/acidentes pessoais e aquelas deferidas em Juízo decorrentes de dolo ou culpa do empregador, em razão de acidente de trabalho, na hipótese de o empregador arcar exclusivamente com o pagamento das parcelas do seguro, são deduzíveis no que se refere aos danos materiais. Precedentes da SbDI-1. II. O seguro de que trata o art. 7º, XXVIII, da Constituição, é o Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), contribuição obrigatória a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, conforme a graduação do risco de acidentes (art. 22, II, da Lei 8.212/1990). Tal seguro obrigatório não se confunde com o seguro privado facultativo pago exclusivamente pelo empregador. III. Recurso de revista de que se conhece, por divergência jurisprudencial, e a que se dá provimento". 

Ainda, sabemos que a responsabilidade civil do empregador para com seus empregados em razão do acidente de trabalho é subjetiva, dependendo, portanto, da existência de dolo ou culpa para a sua eventual responsabilização civil. Entretanto, em determinadas atividades, a responsabilidade do empregador pelo acidente pode ser considerada objetiva, que é aquela que independe de dolo ou culpa de sua parte, conforme redação do parágrafo único do artigo 927 do CC, como, por exemplo, nas atividades de risco.

E nestes casos que a Justiça do Trabalho considera que o empregador tem responsabilidade objetiva pelo acidente de trabalho em razão de a atividade do empregado ser de risco, a contratação do seguro de vida privado deixa de ser importante e se torna necessária e imprescindível, quer seja para a segurança do empregado e seus familiares, quer seja pela garantia que confere à empregadora à ocasião de eventos imprevisíveis. 

Além disto, estamos em plena pandemia do coronavírus, e o STF já decidiu acerca da possibilidade do conhecimento da COVID-19 como doença ocupacional e, consequentemente, da responsabilidade civil da empregadora pelos danos decorrentes do contágio de seus colaboradores, inclusive objetiva nas hipóteses em que a atividade laboral do empregador seja de risco.

Neste contexto, é certo que o momento de pandemia e de grande instabilidade jurídica fez com que os empregadores voltassem os olhos, não só para a saúde e segurança dos empregados, redobrando os cuidados, mas também para a sua saúde econômico-financeira, e o fato da possibilidade de a COVID-19 vir a ser conhecida como uma doença ocupacional, acaba por lançar o seguro de vida privado como um grande aliado do empregador. Por fim, é importante que o empregador se atente à exclusão de doenças pandêmicas na apólice do seguro de vida.

Em síntese, a contratação de seguro de vida privado pela empregadora, ainda que não seja uma das obrigações do empregador previstas na CLT, deve ser vista como uma medida de extrema importância, quer seja para conferir segurança aos seus empregados e familiares à ocasião de situações imprevisíveis, mas também como garantia econômico-financeira à empregadora nas hipóteses em que seus empregados sofrerem acidentes típicos de trabalho ou forem acometidos a doenças ocupacionais, inclusive com a possibilidade do abatimento da indenização do seguro de vida privado em eventual indenização por danos materiais fixada judicialmente 

LÁIZA RIBEIRO GONÇALVES

E-mail: laiza.ribeiro@brasilsalomao.com.br

Recentemente, o Poder Judiciário concedeu medida liminar em favor de um contribuinte para afastar os efeitos dos Decretos n.s 65.254/2020 e 65.255/2020, que revogavam a isenção de ICMS em operações com equipamentos e insumos destinados à prestação de serviços de saúde. Referidas normas foram editadas na esteira da Lei 17.293/20, cujo artigo 22 concedeu ao Poder Executivo Paulista a faculdade de reduzir benefícios fiscais relativos ao ICMS.

A isenção sobre as operações em questão estava amparada pelos Convênios ICMS 01/99 – com vigência até o final do corrente ano, e 126/2010, cujo prazo de vigência é indeterminado. O D. Juízo da 9ª Vara da Fazenda Pública da Capital entendeu que, em vista da sistemática específica para concessão de benefícios fiscais em matéria de ICMS, conforme artigo 155, § 2º, XII, "g" e Lei Complementar 24/75, a revogação de isenções e benefícios fiscais sobre ICMS só poderia ser dar por meio de novo convênio, o que não ocorreu no presente caso.

Ademais, o referido artigo 22 da Lei 17.293/20 teria permitido apenas a redução de isenções e benefícios fiscais, e, não, a sua revogação.

Interessante notar que a decisão não fez distinção entre os Convênios 01/99 e 126/10, não obstante o primeiro tenha prazo de vigência determinado, de modo que a cessão da sua eficácia, por si só, poderia justificar o término da isenção.

A decisão, de toda forma, serve como importante precedente para discussão dos limites da Lei 17.293/20, em especial sobre a faculdade outorgada ao Estado de São Paulo para redução de benefícios e isenções instituídos via Convênio de forma unilateral, ou seja, sem aprovação do CONFAZ.

Fundamental, portanto, que se faça uma análise detalhada e casuística de eventuais normas que tenham suprimido ou reduzido benefícios e isenções para, se o caso, buscar-se o Poder Judiciário a fim de se evitar o aumento indireto e indevido da carga tributária relativa ao ICMS.

Gabriel Magalhães Borges Prata 
E-mail: gabriel.prata@brasilsalomao.com.br
 

Conhecido por uma trajetória de 15 anos, o Núcleo de Responsabilidade Social Brasil Salomão promove nesta quarta-feira (23/12), a partir das 16h, a live show de encerramento de sua tradicional campanha solidária de Natal com arrecadação de brinquedos para crianças carentes de Ribeirão Preto. A campanha, que aconteceu com a equipe durante todo o mês de dezembro, vai ser encerrada nessa quarta (23/12) e terá dois atrativos: será realizada em sistema drive thru, a partir das 16h, por conta da pandemia de coronavírus e contará com uma apresentação musical simultânea do projeto cultural Bandalheira do Bem, no estacionamento do escritório Brasil Salomão e Matthes Advocacia, mantenedor do núcleo. A participação da banda será transmitida em live pelas redes sociais  youtube.com/zumqueproducoes e também pelo https://www.facebook.com/bandalheiradobem, mas poderá ser assistida pelos participantes de dentro dos veículos no próprio local, num formato Drive In Solidário de Natal.

O objetivo, segundo a supervisora de RH da banca de advocacia, Larissa Borges, é fechar o ano com uma ação para integrar os colaboradores que estão trabalhando em sistema home-office desde o início da pandemia e possibilitar que os membros do Escritório possam participar da ação com segurança vendo o espetáculo de dentro de seus carros, com suas famílias, no formato Drive In.  “Este foi um ano difícil para todos e diferente de tudo o que já vivenciamos, mas nos trouxe muitos aprendizados e nos tornou mais unidos, fortes e dispostos a trazermos alegria e solidariedade aos que mais precisam”. 
A ação foi planejada com toda segurança e segue aos rígidos protocolos da pandemia, estabelecidos por autoridades nas esferas regional e nacional. “Por isso, quem participar da ação de forma presencial, deverá permanecer dentro do seu veículo, de forma a garantirmos a segurança e os cuidados necessários à saúde de todos”.

Aos interessados em participar da ação deverão fazer contato com o RH do Escritório pelo telefone 16 3603 4400, pois os lugares para o ¨Drive In Solidário de Natal¨ são limitados. Serão aceitos brinquedos novos e usados em bom estado, que serão entregues à Ong SOS Vidas, em Ribeirão Preto – um projeto sem fins lucrativos que ampara famílias que possuem crianças com necessidades especiais e crianças com doenças crônicas. 

A proposta da SOS Vidas é suprir as necessidades das crianças e suas famílias, pois o projeto também colabora com roupas, calçados, cestas básicas, produtos de higiene, além de fornecer assistência jurídica com atendimentos todas as segundas-feiras gratuitamente, com o objetivo de dar auxílio e orientar as famílias sobre seus direitos e deveres. A entidade fica na rua Buarque, 520, no Campos Elíseos. Contatos e mais informações sobre a ONG, através do telefone (16) 3441-5578 ou (16) 99406-3478.

Show live
A apresentação de Natal da Bandalheira do Bem inclui música, circo e dança e conta com a participação de músicos profissionais, artistas de circo e teatro, que vão interagir com o público, interpretando canções infantis, educativas, sucessos populares e músicas autorais. “Nossa intenção é proporcionar a todos momentos de alegria e contato com a expressão cultural do grupo”, comenta Larissa.  

A escolha do Núcleo de Responsabilidade Social pela Bandalheira do Bem para fechar suas ações do ano levou em conta a história do projeto social, que surgiu quando um grupo de músicos decidiu se apresentar no Hospital das Clínicas de Ribeirão Preto visando alegrar as crianças internadas. Com música e brincadeiras, a banda transformou os corredores do hospital num palco improvisado, arrancando sorrisos, aplausos e até participações especiais das crianças enfermas.

Depois, com o apoio do governo do Estado de São Paulo e de patrocinadores, a Bandalheira expandiu sua atuação, se apresentando também em centros culturais, praças, teatros e outros espaços de várias cidades do Estado, sempre contagiando o público, especialmente as crianças, com sua energia e alegria. Neste ano, as apresentações ao vivo foram interrompidas devido à pandemia.

O grupo é liderado pelo premiado músico Dimi Zumquê. Integram a Bandalheira ainda as cantoras Alessandra Freire e Luisa Farias, a atriz Ju Cadeco, o palhaço Chico Curi, o dançarino Snoop, o malabarista Mamute e muitos outros artistas, todos empenhados em oferecer uma apresentação plural, colorida, cultural e divertida. 

A Bandalheira do Bem é um projeto aprovado pelo ProAC-ICMS da Secretaria de Economia Criativa do Governo do Estado de São Paulo e tem o patrocínio do Grupo Imediato e Alliage. A realização do show é da Zumquê Produções.

Recentemente, houve grande divulgação na imprensa sobre a possibilidade de o Hospital Israelita Albert Einstein ter sido alvo de um vazamento que expôs dados pessoais e informações médicas de mais de 16 milhões de pacientes testados, diagnosticados e internados por covid-19. 

Em razão deste incidente, o Hospital foi notificado pelo Procon do Estado de São Paulo, no último dia 30, para demonstrar, com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), a implementação de medidas de segurança aptas a proteger os dados pessoais de acessos não autorizados e de situações acidentais ou ilícitas de destruição, perda, alteração, comunicação ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito. 

Ainda, consta ter sido o Hospital indagado acerca das medidas práticas que foram adotadas para a contenção de danos decorrentes do incidente e da existência de protocolo de prevenção de vazamento de dados. 

Esclarece-se que ainda não se sabe as causas e a real extensão do vazamento, fatos que serão objeto de defesa do Hospital.

Sobre o tema, a LGPD prevê que, quando da ocorrência de incidente de segurança que possa acarretar risco ou dano relevante aos titulares, como é o caso do vazamento de dados, o controlador deverá comunicar o fato aos titulares e à Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) em prazo razoável. A LGPD também estabelece o conteúdo mínimo desta comunicação, que deverá conter: 

(i) a descrição da natureza dos dados pessoais afetados;

(ii) as informações sobre os titulares envolvidos;

(iii) a indicação das medidas técnicas e de segurança utilizadas para a proteção dos dados, observados os segredos comercial e industrial; 

(iv) os riscos relacionados ao incidente; 

(v) os motivos da demora, no caso de a comunicação não ter sido imediata; e 

(vi) as medidas que foram ou que serão adotadas para reverter ou mitigar os efeitos do prejuízo.

Ainda que realize a comunicação na forma da LGPD, o controlador poderá ser responsabilizado, civil e administrativamente, pela ocorrência do incidente de segurança. 

Na esfera cível, o controlador poderá ser responsabilizado pela reparação do dano decorrente do incidente, seja ele patrimonial, moral, individual ou coletivo, sendo que os dispositivos que tratam dessa responsabilidade estão em vigor desde o início da vigência da LGPD, em setembro deste ano.

Já na esfera administrativa, estará sujeito à aplicação das penalidades que vão desde advertência até multas, que podem alcançar, a depender do caso, o patamar de R$ 50 milhões. Esclarece-se que tais sanções administrativas poderão começar a ser aplicadas apenas a partir de 1º de agosto de 2021.

Assim, levando-se em consideração que nenhum sistema é totalmente seguro, de modo que todo agente de tratamento está sujeito à ocorrência de incidentes de segurança, é essencial que as empresas adotem programas de adequação à LGPD, não só como uma forma de mitigar os riscos decorrentes do tratamento de dados pessoais como também para reduzir o valor das penalidades em caso de responsabilização. 

Afinal, de acordo com a LGPD, a adoção reiterada e demonstrada de mecanismos e procedimentos internos capazes de minimizar os danos, voltados ao tratamento seguro e adequado dos dados pessoais, deverá ser utilizada como parâmetro pela ANPD para a aplicação das sanções administrativas.

Além do mais, as empresas que controlam dados pessoais devem também se atentar se os terceiros com os quais compartilham dados pessoais apresentam nível adequado de segurança da informação e proteção de dados, visto que, caso esse terceiro viole o disposto na LGPD, por exemplo, o controlador também pode ser solidariamente responsabilizado. 

Por essa razão, é muito importante que os contratos que regulam esses compartilhamentos de dados sejam revistos para a inclusão de regras relativas ao tratamento de dados pessoais, bem como para a delimitação das responsabilidades de cada uma das partes.

Beatriz Valentim Paccini

E-mail: beatriz.paccini@brasilsalomao.com.br

Telefone: (16) 99193-8364

Henrique Furquim Paiva

E-mail: henrique.furquim@brasilsalomao.com.br

Telefone: (16) 99961-0727

Ricardo Sordi

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Telefone: (16) 99135-9585

Verônica Marques

E-mail: veronica.marques@brasilsalomao.com.br

Telefone: (14) 99743-9967

No dia 7 de dezembro, o Governo Federal colocou no ar o site institucional da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão responsável pela implementação, regulamentação e fiscalização do cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). 

O principal objetivo é que o site funcione como canal de comunicação entre a ANPD, titulares de dados pessoais, agentes de tratamento e Encarregados, disponibilizando canais de atendimento para o envio de solicitações, denúncias, sugestões e elogios e consulta facilitada à legislação de proteção de dados pessoais brasileira, incluindo documentos e regulamentações emitidas pela ANPD. Nesse sentido, a Autoridade, inclusive, já disponibilizou no site um primeiro documento com orientações sobre perguntas frequentes relacionadas à proteção de dados pessoais. 

Com essa conduta do Governo, a ANPD começa a ser efetivamente operacionalizada, chamando a atenção das empresas que tratam dados pessoais para a necessidade de adequação de seus procedimentos uma vez que, embora as sanções administrativas previstas pela LGPD só possam ser aplicadas pela ANPD a partir de 1º de agosto de 2021, é possível que o órgão logo comece a regulamentar a LGPD, bem como a fiscalizar o seu cumprimento.

Vale também lembrar que, além das sanções que poderão ser aplicadas pela ANPD a partir de agosto de 2021, a LGPD autoriza a defesa dos direitos dos titulares também pelos órgãos de defesa  do consumidor, que poderão atuar nos casos de violação da norma e, desde já, aplicar sanções administrativas, civis e penais aos infratores.  

O site pode ser acessado através do endereço: www.gov.br/anpd/pt-br.

O documento sobre Perguntas Frequentes está disponível no link: https://www.gov.br/anpd/pt-br/perguntas-frequentes.pdf

Beatriz Valentim Paccini
E-mail: beatriz.paccini@brasilsalomao.com.br

Henrique Furquim Paiva
E-mail: henrique.furquim@brasilsalomao.com.br

Larissa Claudino Delarissa
E-mail: Larissa.delarissa@brasilsalomao.com.br 

Verônica Marques
E-mail: veronica.marques@brasilsalomao.com.br